タッチオンタイムは、freeeアカウントでログインできます。 上記からログインできるでしょう。 グーグルアカウントでもログインできます。 メールアドレスとパスワードを入力すれば、マイページにアクセスできますよ。 ログイン画面はわかったものの、ログインできない場合はどうしたらいいかというと…。 パスワードをリセットできます! ログイン画面からログインできない多くの理由は、パスワードが間違っていることです。 何度パスワードを入れても入れない場合、パスワードをリセットして新たなパスワードを入力しましょう。 リセットの手続きをするにも、登録済のメールアドレスが必須になるため気をつけましょう。 タッチオンタイムなら勤怠システムとほかのシステムを連動できる タッチオンタイムは、単に勤怠管理ができるだけではありません。 使いやすさを追求し、バージョンアップを繰り返しています。 ほかの給与計算ソフトや、人事サービスと連携しているのです。 ということは、勤怠管理だけでなくそのほかの 作業まで負担が減るのですね。 タッチオンタイムを導入すれば、さまざまな手間が減り、 効率化に繋がりそうです。 タッチオンタイムは24時間いつでも問い合わせができます タッチオンタイムのサービスについて不明点があれば、フリーダイヤルにかけてみましょう。 24時間受付していて、364日休みなく電話受付しています。 0120-39-0756
初期設定費用は無料!運用にかかる料金は月額1人あたり300円のみ。追加費用なしですべての機能が使えます。また最低利用人数や最低契約期間はなく、1ヶ月だけでもご利用いただけます。 料金について詳しく見る 誰でも使える 便利な打刻方法 導入シェアNo.
うちの会社で使用していますが、各自タッチして使用するので勤怠漏れがなくとてもスムーズに勤怠を行える。もし、勤怠の忘れがあればメールでお知らせをしてくれるのも導入されていて、後から修正もできるので良い。 勤怠管理の時に、音などなったら良いなと思いました。音が鳴ることで、打刻出来たのが理解できるので。 前までは、紙を機械に入れていたのですがタッチオンタイムを導入する事により打刻ミスが無くなり、一人一人の勤怠に掛かる時間も削減されました。 初期設定なども教えていただけるので、安心して使えますし、何かあった際はすぐに対応していただけるのでお勧めです。 『タッチオンタイム』と よく比較されている勤怠管理システム・就業管理システム リストに追加しました 他の方は以下の製品も資料請求しています
対象従業員規模 すべての規模に対応 対応エリア 全国 サービス対象者 全社員、内定者 最低契約期間 なし(1カ月だけでも利用可能) 費用モデル 初期費用 0円 実績 17, 000社以上の企業が導入。利用者は140万人以上。※2019年9月時点 カテゴリ 勤怠管理サービス 、 勤怠管理システム 、 人事管理 市場シェアNo. 1 クラウド勤怠管理システム 「Touch On Time」は、勤怠管理システム市場シェアNo. 1※を獲得した実績を持つクラウド型勤怠管理システムです。多様な打刻方法に対応し、勤務時間をリアルタイムで集計。集計業務を効率化します。有休管理や残業時間の管理にも活用できるので、働き方改革関連法の対応にも役立ちます。 ※1…2019年 富士キメラ総研調べ 勤怠管理SaaS市場 利用ID数 解決できる課題 働き方改革法改正対応。勤務時間のリアルタイム管理、残業管理、有休管理 など 勤怠管理の集計の手間をなくしたい、業務の効率化をしたい 誰でも使える、自社の就業ルールに合った勤怠管理システムが見つからない 期待できる効果 誰でも簡単に使える勤怠管理システム。高評価のサポートセンターで運用も安心。 勤怠管理システム市場シェアNo. 1「Touch On Time(タッチオンタイム)」。(2019年 富士キメラ総研調べ) 勤務集計はリアルタイムで更新されるので、集計業務の効率化はもちろん、残業状況の可視化を実現します。 アラート機能を併用し、働き過ぎの社員を発見したり、有休数管理を行うことで、働き方改革関連法に対応することも可能です。 サービスの特徴 リアルタイムに勤務時間を集計。働き方改革対応にも 勤務時間がリアルタイム集計されるので、給与計算までの作業が大幅に短縮できます。また有休管理や残業時間の管理も可能なので、年5日の有休取得や残業時間上限の法改正にも活用できます。 誰でも使える「タッチオンタイム レコーダーAnd. Touch On Time（タッチオンタイム）(株式会社デジジャパン)｜＠人事サービスガイド. 」 タッチオンタイムレコーダー And. は指紋・ICカード・ID+PWのどの方法でも打刻できる、便利なタイムレコーダーです。パソコンは不要で、どこでも設置可能。誰でも簡単に使えます。 満足度94%のサポートセンターが徹底フォロー 勤怠管理システムは導入・運用が難しいため、多くの企業がサポートセンターとの相性を重要視されています。タッチオンタイムのサポートセンターは電話応答率96%、顧客満足度94%と高評価をいただいています。 サービス詳細 【関連記事】 【コラム】働き方改革には勤怠管理のシステム化が必須?
キーワード すべてを含む いずれかを含む 配信日(期間) 期間指定をしない 詳細に指定 年 月 日 〜 カテゴリ 製品 サービス キャンペーン 告知・募集 研究・調査報告 企業の動向 業績報告 技術開発成果報告 提携 人事 おくやみ その他 業界(ジャンル) 金融・保険 ネットサービス 農林水産 エネルギー・素材・繊維 ファッション・ビューティー 鉄鋼・非鉄・金属 食品関連 コンピュータ・通信機器 自動車・自動車部品 機械 精密機器 その他製造業 商社・流通業 広告・デザイン 新聞・出版・放送 運輸・交通 医療・健康 外食・フードサービス 国・自治体・公共機関 教育 旅行・観光・地域情報 ビジネス・人事サービス 携帯、モバイル関連 エンタテインメント・音楽関連 不動産 建築 その他非製造業 その他サービス 地域 東北地方 関東地方 中部地方 近畿地方 中国地方 四国地方 九州地方 北海道 青森県 岩手県 宮城県 秋田県 山形県 福島県 茨城県 栃木県 群馬県 埼玉県 千葉県 東京都 神奈川県 新潟県 富山県 石川県 福井県 山梨県 長野県 岐阜県 静岡県 愛知県 三重県 滋賀県 京都府 大阪府 兵庫県 奈良県 和歌山県 鳥取県 島根県 岡山県 広島県 山口県 徳島県 香川県 愛媛県 高知県 福岡県 佐賀県 長崎県 熊本県 大分県 宮崎県 鹿児島県 沖縄県 その他
事故前の直近3ヶ月分の収入を90日(3ヶ月)で割り、1日あたりの基礎収入を算出する 2. 1日あたりの基礎収入を、実際に仕事を休んだ日数でかけて出た数値が休業損害の金額となる 給与所得者の場合、上記のように3ヶ月分の収入ではなく、事故前直近6ヶ月間や1年間の給与を使用して、1日あたりの基礎収入額を計算するケースもあります。 例えば、月収25万円のサラリーマンが30日間休業した場合、まず、事故前の3ヶ月の収入は25万円×3=75万円となります。 次に、1日あたりの基礎収入は75万円÷90=8, 333円となります。 以上から、この場合の休業損害は、8, 333円×30日=24万9, 990円となります。 また、サラリーマンの場合には有給休暇がありますが、 交通事故のケガの治療のために有給を取得した場合でも、休業損害扱いがなされる場合があります。 したがって、通院等のために有給休暇を取得する場合には、勤務先へ一報するとよいでしょう。 自営業者の場合 個人事業主(自営業者)の休業損害は、次の流れで計算することになります。 1. 有給休暇を取るとボーナス・賞与が減る？有給休暇とボーナス査定評価の関係 | 転職活動・就職活動に役立つサイト「ジョブインフォ」. 確定申告書等で事故に遭った前年度の収入を365日で割って1日あたりの基礎収入額を算出する 2. 1日あたりの基礎収入額に入院・通院した日数をかけて出た数値が休業損害の金額となる 例えば、所得と固定費が合計600万円の自営業者が10日間休業した場合、まず事故に遭う前年度の年収600万円を365日で割ると、1日あたりの基礎収入額は600万円÷365=1万6, 438円となります。 以上から、この場合の休業損害は1万6, 438円×10日=16万4, 380円となります。 専業主婦の場合 仕事をしていない専業主婦の場合にも、家事ができない分の休業損害が認められ、主婦休損ともいわれます。 主婦休損は、次の流れで計算することになります。 1. 賃金構造基本統計調査が発表している統計資料「賃金センサス」から、女性全年齢の平均賃金を調べ、365日で割り1日あたりの基礎収入額を算出する 2.
仕事中にけがをして、労災を使うと、給料やボーナスがカットされるって本当ですか? もし本当ならなぜなんですか?それっておかしくないですか? 質問日 2008/02/20 解決日 2008/02/22 回答数 2 閲覧数 14860 お礼 0 共感した 0 特に違法性の無いケースとして考えると、仕事中のけがであろうと 休んだ日について賃金を支払う義務はありませんから、 休めば休んだ分は給料がカットされるでしょうし、 休んだことでボーナス額も減るということはあるでしょう。 ただ、休んでもいないのに、労災により治療したというだけで 給料やボーナスをカットしたというなら違法行為ですね。 こういうことはまず無いでしょう。 死傷病報告書を出さなくても良いように無理やり出勤させて 休業3日以下におさえるとか、労災であることを隠して健康保険で 治療させるとか、そういうことは行われることがありますが。 回答日 2008/02/21 共感した 2 給料やボーナスのカット、というのはあまり聞きませんね。いわゆる「労災隠し」で"健康保険などを使って医者に行け"という話は多いですが。労災の手続きが煩瑣なのと、事故報告を出せば労働基準監督署から違反がないかチェックの入る恐れがあるので(法令どおり、どこからつつかれても大丈夫、という作業現場は少ないですからね)労災保険を使いたがらないところはあります。 回答日 2008/02/20 共感した 1
実際に賞与減額を実施するときの注意点 実際に賞与減額を実施する際は、就業規則で定められた条件を満たしているか否かが問題となります。経営者が条件を満たしていると認識していても、それを裁判所に立証できなければ意味がありません。そこで、 賞与減額を実施した合理的な理由を第三者に説明できるようにしておく必要があります 。 成績が悪い従業員の賞与を減額・不支給にした場合 賞与の減額・不支給は、どのような場合に適法となり、どのような場合に違法となるのでしょうか。典型的なケースとして、成績が悪い従業員の賞与を減額・不支給にした場合について説明します。 1. 正当な評価であれば可能 一部の従業員の成績が他の従業員と比べて著しく悪い、勤務態度が不良である等の理由により、賞与を減額・不支給とすることは認められるのでしょうか。 就業規則内に、社員の成績に応じて賞与の支給額を決定するという規定があれば、特定の従業員の賞与だけを減額することは可能です。ただし、前述の通り、減額・不支給の根拠となる評価は合理的なものでなければならず、 不当な査定による減額・不支給は認められません 。たとえば、成績は良好であるにもかかわらず、上司が個人的に気に入らないという理由で部下の賞与を減額した場合、違法とされる可能性が高いでしょう。 2. トラブルになったときの備え 全ての従業員を対象に賞与を減額する場合と比べて、 特定の社員のみを対象とする場合は裁判所の判断も厳しくなる傾向にありますので特に注意が必要 です。 成績不良を理由とする減額や不支給を行う際には、平均的な社員との比較でどの程度成績が悪いかを客観的に数値化して説明できるようにしておくべきです。勤務態度不良を理由とする場合は、問題となる行為があったときに都度指導を行い、それでも改善が見られない場合には軽めの懲戒処分を下すなど、段階的に指導や処分を行うことが大切です。指導や処分の内容は、記録に残しておくようにしましょう。 退職予定の従業員の賞与を減額・不支給にした場合 既に退職することが決まっている従業員に対して賞与を支払いたくないと思われる経営者は多いかと思います。この場合、賞与の減額や不支給は認められるのでしょうか。 1. 支給日在籍要件を設ける 退職予定者への賞与の支払いについて説明する前に、退職後の従業員への賞与の支払いについて説明します。厚生労働省が公表している「モデル就業規則」では、賞与の算定対象期間と支給日を定め、算定対象期間に在籍していた従業員に限り賞与を支給する、と規定されています。しかし、この規定では、算定対象期間の途中で退職した人が賞与を日割りで請求することができるように解釈することもできます。 そこで、 賞与の支給対象者を賞与支給日に在籍した者に限定するという規定を就業規則に設けることで、その日に在籍していない従業員に対する賞与を不支給とすることができます 。このような規定を「支給日在籍要件」といいます。 ただし、会社が解雇権を濫用したことによって従業員が退職せざるを得なくなった場合には、支給日在籍要件があっても在籍していた分の賞与を支払わなくてはならない可能性があります。 2.
事故の治療費が120万円を超え、しかも過失割合が大きいと労災保険を使用しないと被害者にとって大きな負担になる可能性があります。そこで労災保険を使用しようと会社に申告すると、事故の加害者が自賠責保険はもちろん、任意保険にも加入していると会社の担当者は任意保険の使用を勧めて、労災保険を使用することを嫌います。 その理由は、会社が労災を申請するにはデメリットがあるからです。 労災保険を使うと会社側にデメリットがある 労災件数が増加することで会社が負担する労災保険料率が上がり、コスト負担が大きくなります。労災保険も任意保険と同じで事故の多い会社は保険料が高くなっていきます。労災が無いと保険料は安くなっていきます。 労働監督基準書の立ち入り調査が実施され、善後策の準備に忙しくなるからです。ただし、軽微な交通事故では異常な程ほど度重ならない限りは調査は行われません。 労災保険を「利用する/利用しない」は会社が決めることではなく、被害者が決めることです。 会社の担当者も労災を使用しないと補償額が減る(被害者の負担が大きくなる)ことを知らないとも考えられるので、会社の立場を理解しつつ、被害者の立場を強く訴えて労災保険の適用を依頼するとスムーズに認められる可能性が高まるでしょう。 保険料を賢く抑えるための「自動車保険の一括見積り」はこちら 会社が労災保険に未加入だった場合、労災は利用できるか?