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マイホームを建てるときって間取りで悩みますよね。 我が家も悩みました。 予算の都合で諦めた間取りの一つが「1階主寝室」。 子育て世帯、共働き世帯には1階主寝室ってメリットが多いんですよ。 子どもが寝てる様子を確認できる。 子どもが起きてもすぐに駆けつけできる。 1階と2階の移動が少なくてすむ。 でも、お金がかかりすぎるのがデメリットなんです。 1階に主寝室の間取りがオススメ 1階に主寝室はすっごくオススメの間取り。 あなたも今は賃貸に住んでますよね。 賃貸から一軒家のマイホームに住むとめんどくさくなるんですよ。 階段の上り下り。 1階に主寝室があれば、階段の上り下りは最低限ですみます。 必ず快適な生活になります!
HOME > 家づくりコラム > 間取り100選から見比べよう! 〜寝室を1階に!? そんなプランもあり♪〜 これからの住まい・暮らし マイホームを建てるとき、1階にはリビング・ダイニング・キッチン+和室を。2階に主寝室と子ども部屋を。そんなスタンダードな間取りプランを思い描く方も多いもの。 でも…子育てや老後のことを考えたら、 1階に主寝室を作るのも"アリ" かもしれません。 お引き渡し棟数19, 221以上の実績から人気の間取りを厳選して「間取り100選」として公開しているアキュラホーム浜松支店。 今日は 寝室が1階にある間取り をみながら、その良さをご紹介します。 ママ・クチュールなど、ママが家事ラクできる住まいの形をご提案するアキュラホーム浜松支店が公開している、人気の間取り100選から、オススメ間取りのアイデアをご紹介いたします! 【SUUMO】１階に寝室と和室のある間取り 実例集に関する注文住宅・ハウスメーカー・工務店・住宅実例情報. \ 寝室を1階に作ってみたら… / メリットたくさん! 間取りの詳細はこちら>> メリットその1▶︎ 子どもが小さい頃も安心 例えば、LDKのすぐ隣に寝室としても使える4. 5帖の部屋を作れば…。 主寝室として使える空間に! リビングで寝てしまった子どもを、起こさないように2階の寝室まで連れていくのは結構大変。そんなときも、リビングのすぐ隣なら、起こさずにすぐにベッドまで連れて行ってあげられます。 メリットその2▶︎ 来客が多いなら、リビングと離すのもオススメ リビングのすぐ近くに寝室を作ると、どうしてもテレビの音や話し声が気になってしまうなら、リビングと寝室を離した間取りがオススメです。 リビングを通らなくてもトイレやお風呂に入れる動線を確保しておけば、お客様がリビングにいるときでも、気兼ねなく過ごせます。 メリットその3▶︎ 老後も安心! 将来、年齢を重ねて階段の上り下りが大変になったり介護が必要になったときも、 1階に寝室があれば生活を 全て1階で完結できる ので安心です。 今だけでなく将来も快適に暮らせる家づくりアイデアとしてもメリット大、なんですね♪ アキュラホームでは、お客様のライフスタイルをじっくり伺い、今だけでなく、未来も見据えた住まいのプラン提案をさせていただきます。 「間取り100選」も参考にしながら、快適に過ごせる家づくりを一緒にはじめてみませんか?
Q、同一労働同一賃金 正社員にのみの住宅手当、家族手当は?
年に何回か、賞与を支給している会社も多いと思います。正社員には、2ヶ月分や3ヶ月分といった賞与を支給している会社もあると思われますが、一方で、パートタイム・有期契約社員に対しては、一律でいくらといった支給の仕方でまた、支給する水準も正社員に比べて低い傾向にあると思われます。このような賞与について、正社員と同様の額を支給しなければならないでしょうか? 判断基準-ガイドライン 厚生労働省のガイドラインは次のように示されています。 賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。 つまり、会社業績への貢献が正社員と同じであれば、パートタイム・有期契約社員のに対しても同じ賞与を支給しなければなりません。賞与の支給額の基準がどのようになされているかにより、業績への貢献が占める割合や、貢献度の評価など、個別に判断する必要があります。 賞与の趣旨 一般的な就業規則の賞与の規定例では、「賞与は、会社の業績及び個人の業績等を勘案して支給することがある」というように規定されていることが多いと思われます。 つまりこのような規定例から考えると、賞与は会社業績の社員への利益分配と考えられます。多くの企業において業績連動を導入しており、会社の業績と個人の成果を賞与額の決定の要素にし、賞与額に反映されています。 業績への貢献度は?
残念ながらまだ進んでいるとはいえない状況です。 求人サイトの運営会社「エン・ジャパン」が去年12月からことし1月に全国の中小企業150社を対象に調査したところ、同一労働同一賃金への対応が完了したと答えた企業は全体の28%にとどまりました。回答した企業の中には「不合理かどうかの精査に手間取りそう(不動産・建設関連)」とか「労働が同一か判断するのが難しい(メーカー)」などの声もあり、待遇差の明確な判断基準がない中、多くの企業が手探りで対応を進めています。 守らないとどうなるんですか? 罰則規定はないですが、労働局からの指導があります。それに守らないと、企業にとってもマイナスの影響が出ることも考えられます。 東京のIT企業「スタディスト」は、3月、同一労働同一賃金に対応するよう社内の規定を見直しました。これまで正社員だけに認めてきた慶弔休暇や慶弔見舞金、それにリモートワーク手当などを、契約社員やパートタイマーに支払うことにしました。従業員125人のうち、パートタイマーは6人、契約社員は2人ですが、サービスの開発や品質管理には欠かせない存在です。会社の担当者は「優秀な人材を確保するために、相応の待遇を設けることはコストというより投資だ」と話していました。 人手不足が深刻な業界もある中、必要な取り組みとも言えそうですね。 労働法に詳しい神戸大学の大内伸哉教授は「時代にあわせて雇用制度を見直していくことは、企業が競争力を維持していくために欠かせない」と話しています。 最近では「ジョブ型」という仕事の内容に応じて報酬が決まる雇用形態や、特定の企業に所属せず仕事ごとに個別契約を結ぶ「フリーランス」など、正規・非正規の枠を超えた新しい働き方も広がっています。立場が違えどみんな充実感をもって働ける環境かどうか、自分の職場をいま一度点検してみるのもいいかもしれません。 ページの先頭へ戻る
明確化 均衡待遇規定について、個々の待遇※ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化(法第8条) ※個々の待遇=基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など 変更点2. 対象拡大 均等待遇規定について、新たに有期雇用労働者も対象とする(法第9条) 変更点3. ガイドライン策定 待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン(指針)を策定する(法第15条) 〇:規定あり ×:規定なし 雇用管理上の措置の内容※の説明義務(雇入れ時) 〇 変更なし × (改正前)→ 〇(改正後) 待遇決定に際しての考慮事項の説明義務(求めがあった場合) 〇 変更なし × (改正前)→ 〇(改正後) 待遇差の内容・理由の説明義務(求めがあった場合) × (改正前)→ 〇(改正後) × (改正前)→ 〇(改正後) 不利益取り扱いの禁止 × (改正前)→ 〇(改正後) × (改正前)→ 〇(改正後) ※雇用管理上の措置の内容=賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用など 変更点1. 対象拡大 有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設(法第14条第1項、第2項) 変更点2. 待遇差の内容・理由等の説明義務 パートタイム労働者や有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設(法第14条第2項) 変更点3. 不利益取り扱い禁止 説明を求めた労働者に対する不利益取り扱い禁止規定を創設(法第14条第3項) 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手段手続(行政ADR)の整備 2点変わります。 〇:規定あり △:部分的に規定あり(均衡待遇は対象外) ×:規定なし 行政による助言・指導等 〇 変更なし × (改正前)→ 〇(改正後) 行政ADR △ (改正前)→ 〇(改正後) × (改正前)→ 〇(改正後) 有期雇用労働者についても、行政による助言・指導等の根拠となる規定を整備(法第18条) 変更点2.