2020. 09. 04 1. ソーシャルマーケティングとは? 経営学や経営を学べるおすすめ本10選【基本理論から実際の企業例まで】 - レキシル［Rekisiru］. ソーシャルマーケティングとは、社会的な問題の解決を目的とした、マーケティングの考え方を活用するスタイルです。アメリカの経営学者であるコトラーが提唱した概念です。1960年代にアメリカで起きた消費者運動をきっかけにして、1980年代に提唱されました。 従来のマーケティングは顧客志向でした。一方ソーシャルマーケティングは、社会志向であるところが大きな違いです。 具体的には、企業が社会貢献を示すための広報活動を行う行政機関やNGOが活動するにあたって、従来のマーケティング手法を用いることです。顧客志向では顧客のニーズを見極めてそれに合った商品やサービスを購入するためのマーケティングでした。 一方ソーシャルマーケティングは、社会の求める考え方や理念、行動指針の認知度を高めて、一般に広く浸透させることを目的にしたマーケティングといえます。自分だけが幸せになるのではなく、社会全体が幸せになるにはどうすればいいか、それをベースにしたマーケティング活動です。 2. ソーシャルマーケティングのメリット ソーシャルマーケティングを展開することで、競争力の強化につなげられるのはメリットといえます。CSR活動に積極的なことが認知されれば企業価値が高まり、その優位性が競争力の強化につながります。 特にこの手の活動をしていると、消費者に好感される傾向が見られます。特にB to Cビジネスを展開している企業にとっては大きなプラスになるでしょう。 消費者だけでなく、投資家に対する競争力強化につなげられるのもメリットです。株主総会ではCSRに関する質問や提案がよく出るようになったといわれています。CSR活動に積極的であれば、株主の理解を得られ、安定株主の確保につなげられます。株価や経営環境の安定にもつなげられるわけです。 またあまり知られていないことかもしれませんが、保険効果のあるのもソーシャルマーケティングのメリットの一つです。以前アメリカで大規模な暴動が起こりましたが、とあるファストフード店はその被害には遭いませんでした。 なぜならこのファストフード店は当時から社会貢献活動に積極的で、市民から高く評価されていたためです。因果応報の効果が見込めるのも隠れたメリットといえます。 3. ソーシャルマーケティングの注意点 ソーシャルマーケティングの注意点として、実際に導入したことで目に見える効果がなかなか出てこない点が挙げられます。ソーシャルマーケティングは社会貢献という意味合いがありますが、どの程度個別の企業が貢献しているかなかなか見えません。 また社会的貢献活動は、ビジネスに直接の利益をもたらさないところも課題といえます。ソーシャルマーケティングと4Pに代表されるような企業の収益や、CSVなどとのバランスをどうとるかも問題になってくるでしょう。 ソーシャルマーケティングと一言で言いますが、その範囲は多岐にわたります。例えば3Rと言いますがReuse・Reduce・Recycleに配慮した研究開発、社内で取り扱われる化学物質のマネジメント、CO2排出量削減、環境会計の導入、収益の一部をNGOに寄付するなど多岐にわたります。 ソーシャルマーケティングを導入するのなら、具体的にどの部分にターゲットを絞って運営していくか、手順をどうするか、慎重に検討する必要があります。 4.
NEW! 学科紹介MOVIE 学びの内容 社会のニーズや課題に対応した「新しい価値を創造」できる行政・公共政策分野のスペシャリストを育成。 学科の特色 幅広い公共の仕事にも対応できる教育体制 公共経営に関する専門知識の他、ビジネスの基礎をしっかり学ぶことで、社会で活躍できるスキルと実践力を培います。その上で、専門知識を深化させ、医療・福祉・環境などの多様な課題を多角的に捉え、複雑化する社会の変化・構造に柔軟に対応できる能力を身につけます。 取得可能な資格 社会調査士資格 卒業後の進路 新しい価値を創造する 国家公務員・地方公務員、国際機関、法人・非営利組織(NPO、NGO等)、民間企業など、多様な組織で活躍することを想定しています。 公共経営に関する専門知識の他、ビジネスの基礎をしっかり学ぶことで、社会で活躍できるスキルと実践力を培います。その上で、専門知識を深化させ、医療・福祉・環境などの多様な課題を多角的に捉え、複雑化する社会の変化・構造に柔軟に対応できる能力を身につけます。社会のニーズや課題に対応した「新しい価値を創造」できる行政・公共政策分野のスペシャリストをめざします。 ■国家公務員・地方公務員 ■NPO・NGOなどの職員 ■民間企業
560の専門辞書や国語辞典百科事典から一度に検索! 公共経済学と同じ種類の言葉 固有名詞の分類 公共経済学のページへのリンク 辞書ショートカット すべての辞書の索引 「公共経済学」の関連用語 公共経済学のお隣キーワード 公共経済学のページの著作権 Weblio 辞書 情報提供元は 参加元一覧 にて確認できます。 All text is available under the terms of the GNU Free Documentation License. この記事は、ウィキペディアの公共経済学 (改訂履歴) の記事を複製、再配布したものにあたり、GNU Free Documentation Licenseというライセンスの下で提供されています。 Weblio辞書 に掲載されているウィキペディアの記事も、全てGNU Free Documentation Licenseの元に提供されております。 ©2021 GRAS Group, Inc. 学科ニュース：学科紹介｜公共経営学科｜学部・学科・大学院｜安田女子大学/安田女子短期大学. RSS
最後に、4年半もの長い間ブログを続けてこれたのは、こんな駄ブログを楽しみにしてくださる稀有な読者様がいると、訪問者数やコメントを通じて実感してこれたからです。 ありがとうございました、ありがとうございましたm(_ _)m 名残惜しいのですが(┬_┬) 暫しの間、さようなら、さようなら... 最後の最後に、人生を笑いで彩ることの大切さを知る読者の皆様にお知らせです... 2018年4月より、新ブログ 『国際派行政学者の挑戦』 始まるよ(ノ≧ڡ≦) てへぺろ♥
「経営学について勉強してみたいけど、どんな本を読んだらいいんだろう」 「経営学って難しい本が多くて、誰でも簡単に読める本なんてないよね?」 この記事を読んでいる方は、経営学について興味を持ち、参考になりそうな本について探しているのではないでしょうか。 この記事では、経営学を初めて学ぶ人からもっと深く知りたい人まで参考になるよう、経営学や経営の基本理論、実在する企業を例にして経営を学べる本、経営が失敗した理由から学べる本、リーダーシップやマネジメント本の4つの切り口でご紹介したいと思います。 大学時代に経営学を学んでいた筆者が、自身の経験も踏まえて参考になるおすすめの本をお贈りします。 経営学や経営の基本理論 読まずにわかる! 「経営学」イラスト講義 リンク 読んでみて 「経営学入門」とタイトルが付いている本も、中を見てみると文字だらけで何を言っているかわからない。経営学の本を探したことがある方であれば、そのような経験をしたことがあるかもしれません。 本著は、経営学の先生が全編講義形式で教えてくれる「誌上ビジネススクール本」です。 なんといっても一番の特長は、多忙で時間のない人向けに、各講義の要点がまとまった板書や、ポイントを押さえたイラストや図解でわかりやすく「読まずに」理解できるようになっていることです。 文字ばかりの本が苦手な方にもおすすめできる一冊ですよ。 みんなのレビュー 長内先生の『読まずにわかる!「経営学」イラスト講義』発売!!!
【自治体通信Online 寄稿記事】 ベテラン現役職員が一周回って考えた役所と職員に必要な「経営感覚」諸元 #4(所沢市 財務部長・林 誠) 大手民間企業での勤務経験があり、「役所には経営的な発想や企業会計的な考え方も必要」との想いから中小企業診断士の資格も取得した所沢市(埼玉)財務部長の林 誠さんに「地方公務員が身に着けるべき経営感覚」の具体的項目を挙げてもらう本連載。第4回は「忙しくて本を読む時間がない! 」「プライベートで文字を読むのは億劫…」こんな自治体職員も実践できる経済と経営の最新情報の仕入れ方。特別な方法ではなく、普通の日常のなかにいろいろな手段があるようです。 【目次】 ■ 「ながら」や「スキマ時間」でも充分 ■ 経済の動きがわかるオススメTV番組 ■ 企業にお勤めの友人と話すだけでも違う 「ながら」や「スキマ時間」でも充分 この連載の第1回から前回の第3回まで「公務員は経済や経営学を学ぶべきではないか」と書いてきました。 参照記事 第1回:「ケチケチ大作戦」で意識が止まっていませんか?
労働基準法の改正により2019年4月から、年次有給休暇のうち5日については、雇う側が休むように促し、日を決めて休ませなければならないようになりました(※参考記事)。 この法律改正に向けた対応策のひとつとして挙げられるのが「計画的付与制度」の導入です。本記事では、計画的付与制度のあらましと導入方法についてご紹介します。 【(※)参考記事】 有給休暇義務化にむけて押さえておくべきポイントとは? 年次有給休暇の「計画的付与制度」とは? 2019年から「有給休暇の義務化」に対する対応策のひとつとして挙げられるのが、「計画的付与制度」の導入です。計画的付与制度とは、労使協定を結べば、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数分について、雇う側が取得日をあらかじめ決めて休ませることができる制度です。 「5日を除いた残りの日数分」というのが少し複雑に聞こえますが、たとえば、以下の図のように、有給が10日付与されている人には、「5日」を残して「5日」、有給が20日付与されている人には、「5日」を残して「15日」が、計画的付与に使える有給の日数となります。 有給すべてを雇う側で計画的に指定すると、病気や子どもの行事で休みたい時に有給が使えなくなってしまいます。そうなると、働く側への恩恵が少なくなるため、「5日」は個人の裁量分として残すことが法律で定められているのです。 つまり、個人が自由に取得できる分として「5日」を残せば、雇う側が有給の日程を決めて与えることは法律上認められているということです。この制度を、「計画的付与制度」と呼んでいます。 ちなみに、「計画的付与制度」を導入している企業のほうが、導入していない企業よりも有給取得率が8.
7%で、「完全週休2日制」を実施している企業が少しずつ増えているもののまだ完全に定着しているとは言えないのが現在の日本の状況であるだろう。 3. 低い有給休暇の取得率 「完全週休2日制」が適用される労働者の場合、祝日を含めて1年間約120日が休める。さらに、有給休暇(10日~20日)を加えると、最大約140日も休むことができる。 しかしながら、既に言及したように「完全週休2日制」が適用される企業は約半分ぐらいなので、すべての労働者が年間140日を休めることではない。さらに、有給休暇の取得率が低く、多くの労働者が長時間労働にあえいでいるのが日本の現状である。 労働基準法第39条では、「使用者は,採用の日から6カ月間継続して勤務し,かつ全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては,少なくとも10日の年次有給休暇を与えなければならない」と年次有給休暇の付与を義務化している。 この法律に基づいて、日本政府は有給休暇の取得を奨励しているものの、2014年の有給休暇の取得率は47. 3%で、2004年の46. 6%に比べて大きく改善されていない。 このように日本の労働者の有給休暇の平均取得率が改善されていない理由としては、過去に比べて祝日の数が増えたことや「完全週休2日制」が少しずつ普及されることにより、全体的な休日数が増えたことも一つの原因として考えられるものの、根本的には職場や同僚に迷惑をかけることを意識したり、上司が休まないので有給休暇を取らないケースが多い。 また、人事評価への影響を懸念して有給休暇を取らないケースもあるだろう。実際に厚生労働省が2014年に実施した有給休暇の取得に関する調査(*2)によると、回答者の68. 3%(*3)が有給休暇の取得に対して「ためらいを感じる」と答えている。 また、ためらいを感じる理由(複数回答)に対しては、「みんなに迷惑がかかると感じるから」(74. 2%)、「職場の雰囲気で取得しづらいから」(30. 【社労士が解説】有給休暇義務化を始めるなら「計画的付与制度」も活用しましょう – 【働き方テラス】働き方改革をテーマにした人事・労務向けWebメディアサイト. 7%)、「上司がいい顔をしないから」(15. 3%)、「昇格や査定に影響があるから」(9. 9%)と回答した回答者が多く、まだ日本の企業では有給休暇を自由に取れる仕組みや雰囲気が整っていないことがうかがえる。 4.
2%)が挙げられた。 少子高齢化の進展により将来の労働力不足が懸念される中で、長時間労働が理由で若者や外国人労働者が日本企業を回避することになると、日本企業のみならず、日本の成長戦略にもマイナスの影響を与えることは避けられないだろう。 日本政府は有給休暇の所得を奨励するために、年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる「年次有給休暇の計画的付与制度」を奨励している。 この制度を導入した企業は、導入していない企業よりも有給休暇の平均取得率が8. 6ポイント(2012年)も高くなっている(*7)。しかしながら、「年次有給休暇の計画的付与制度」がある企業の割合は19. 6%にすぎず、1997年の18. 5%と大きく変わっていない。制度の普及のためにより徹底的な対策が要求される。 日本の長時間労働やそれによる弊害を減らすためには、現在、政府が推進している働き方改革に企業が足並みを揃える必要がある。 何よりも企業内に蔓延している長時間労働の風土を直し、より働きやすい職場環境を構築することが大事である。そのためには、決まった場所で長時間働く過去の働き方を捨て、多様な場所でより多様な働き方ができるように企業や労働者皆の意識を変えなければならない。 政府は、「長時間労働=勤勉」あるいは「長時間労働=当たり前」という旧時代の意識や風土にメスを入れ、労働者がより安心して自由に働ける社会を構築すべきである。 関連レポート ※ 今なぜ働き方改革が進んでいるのだろうか?-データで見る働き方改革の理由- ※ 残業があたり前の時代は終わる―正社員の「働き方改革」のこれから ※ 「祝日過多社会」の警鐘-主体的に休日とる「雇用環境」「ワークスタイル」に欠ける日本社会 (*1) 厚生労働省(2015)「平成27年就労条件総合調査結果の概況」 (*2) 厚生労働省(2014)「労働時間等の設定の改善を通じた「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査)」。 (*3) 「ためらいを感じる」(24. 有給休暇5日取得義務化。「時季指定」や「10日以上付与対象者」などの注意点を解説！ - SmartHR Mag.. 8%)と「ややためらいを感じる」(43. 5%)の合計。 (*4) 短時間労働者以外の労働者。 (*5) 厚生労働省「毎月勤労統計調査」 (*6) 厚生労働省(2013)「平成25年若年者雇用実態調査の概況」 (*7) 厚生労働省「就労条件総合調査」 (2016年10月25日「 基礎研レター 」より転載) メール配信サービスはこちら 株式会社ニッセイ基礎研究所 生活研究部 准主任研究員 金 明中
日本政府が推進する「働き方改革」法案に基づき、2019年4月より 有給休暇の年5日取得義務 が適用されました。 本制度は中小企業への期間猶予は与えられておらず、全企業で一斉にスタートしているため、多くの企業で対応が進んでいることと思います。 しかし、もし使用者である企業が有給休暇を社員に取得させなかった場合、罰則はあるのでしょうか。また、社員の有給休暇を効率的に管理するにはどうしたら良いのでしょうか。 本記事では、有給休暇5日を取得させる際の注意点についてまとめてご紹介します。 1. そもそも「有給休暇の年5日取得」が義務化された理由とは まず初めに、そもそも年5日の有給休暇取得が義務化された背景について、2018年に施行された働き方改革法案の目的を説明できればと思います。 1-1. 働き方改革法案とは 働き方改革法案とは、 「労働者の個別の事情に合わせて、その人らしく多様で柔軟な働き方を、自分自身で選択できるようにする改革」 と定義づけられています。 少子高齢化や、高齢化に付随して起きる社会保障問題、若手の労働人口が減少するという課題を改善しながら、労働者の多様なニーズに合わせて働きやすい社会を作ることが目的です。 この働き方改革を推し進めるためには、さまざまな人の働く機会を拡大し、個々の能力やスキル・働く意欲を発揮できる環境づくりが大切だと言われています。 正規雇用と非正規雇用(派遣社員やアルバイト・パート)、近年増加している業務委託契約で働くフリーランサーなど、さまざまな立場の人が自分にあった働き方を選択することができるよう環境整備をしていくことが重要です。 1-2. 課題は日本の有給休暇取得率の低さ そして、働き方改革の関連法の中に、正社員と非正規雇用者の間にある不合理な賃金格差をなくすための「同一労働同一賃金」や「時間外労働の上限規制の設定」、そして今回ご紹介する 「年次有給休暇の時季指定」 などがあります。 これまで、日本では職場内の人間関係から「休みを取りたい」と言い出しにくい環境が生まれてしまいがちで、 有給休暇の取得率はずっと低い状態のままでした。 2019年の取得率は56. 3%となっており、2020年に政府が目標としている70%という数値からも大きく下回っています。 そのため、それぞれが自分の仕事への意欲レベルに合わせて働き方を柔軟に選択し、のびのびと力を発揮していくことができるように、働き方改革による有給休暇取得の義務化がおこなわれたのです。 2.
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年次有給休暇の基礎ルール 本章では、年次有給休暇の基礎的なルールについて確認していきましょう。 年次有給休暇とは、労働基準法第39条に定められている労働者に与えられた権利で、6カ月以上継続で勤務(出勤率が8割以上)した労働者に心身のリフレッシュを図るために与えられる休日です。 まれに、アルバイト・パートには年次有給休暇を与えなくて良いと勘違いしている方もいますが、アルバイト・パートなどの非正規労働者にも年次有給休暇を与えることが法律で定められています。 2-1. 有給休暇の付与日数とその条件 上記のように6か月以上継続勤務をしていて、出勤率が8割以上であれば、正社員・契約社員問わず次の条件で有給休暇が取得可能です。 また、所定労働時間が1週間あたり30時間に満たない短時間労働者も、次の基準に沿って有給休暇が取得可能になります。 フルタイム労働者の場合 継続勤務年数 0. 5 1. 5 2. 5 3. 5 4. 5 5. 5 6. 5以上 付与日数 10 11 12 14 16 18 20 週所定労働日数が4日または1年間の所定日数が169日~216日の労働者の場合 7 8 9 13 15 週所定労働日数が3日または1年間の所定日数が121日~168日の労働者の場合 5 6 週所定労働日数が2日または1年間の所定日数が73日~120日の労働者の場合 3 4 週所定労働日数が1日または1年間の所定日数が48日~72日の労働者の場合 4. 5以上 1 2 所定労働日数が1日~4日、1年間の所定労働日数が48日~216日の中で、ご自身がどのくらい働いたかによって取得できる有給休暇の日数が変わってきます。 2-2. 「8割以上の出勤率」の計算方法とは 上述した「8割以上の出勤率」について、補足いたします。 継続して勤務している労働者であるかどうかは、労働契約の存続期間(いつからいつまで企業に在籍していたか)を実際の勤務状況をもとに判断します。 その際、出勤率は全労働日を出勤した日数で割って計算しますが、その際、全労働日と出勤した日数にはそれぞれ次の条件を加味して計算をします。 出勤率=全労働日÷出勤した日数 <全労働日を計算する際に除く日数> 所定の休日に働いた日数 代休を取得して終日出勤しなかった日数 不可抗力によって休んだ日数 使用者側に起因する経営、管理上のトラブルによる休業日数 正当なストライキや争議行為によって労務提供がなかった日数 <出勤した日数を計算する際に加える日数> 業務上の傷病の療養のための休業期間 産前産後休業の日数 育児・介護休業の日数 年次有給休暇を取得した日数 労働者の責めに帰すべき事由とは言えない不就労日数 2-3.
2日、そのうち労働者が取得した日数は9. 3日で、取得率は51. 1%となっています。 取得率を企業規模別にみると、「1, 000人以上」が58. 4%、「300~999人」が47. 6%、「100~299人」が47. 6%、「30~99人」が44. 3%と、企業規模と取得率が比例しており、 規模の大きい会社ほど取得率が高い ことがわかります。これは大企業ほど有給消化推進の取り組みが行われていたり、制度が整っていたりすることが影響していると考えられます。 また、有給取得率を産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が72. 9%と最も高く、「宿泊業, 飲食サービス業」が32.