ロジウムコーティングとは、シルバーやホワイトゴールドのジュエリーに施されるロジウムメッキのこと。ロジウムという金属は、Rhの元素記号で表記される、白金属元素の一つ。貴金属にも分類されます。このロジウムにアレルギーを持っている人はかなり少ないとされているため、ロジウムコーティングがアクセサリー、ジュエリーなどで用いられるポピュラーな手法です。 しかし、ロジウムコーティング(RC)は、下にニッケルメッキがされいることも多いと言われています。 そのため、シルバー925だから金属アレルギーにならないから安心とは一概に言えないようです。 いかがでしたか? 今日はシルバー925と金属アレルギーについて考えてみました。 金属アレルギーについてもっと知りたいと思われた方は、日本金属アレルギー協会様のブログをチェックしてみてくださいね! 日本金属アレルギー協会公式ページ また、Raffia kobeではニッケルフリーのアクセサリーブランド『ノットアレ』を販売中です。特殊なチタンコーティングを施したアクセサリーや純チタン、ニッケルフリーについても少し説明をしております。また、モニターテストも実施しており、モニターのお声も掲載中です。ぜひご覧ください。 最後まで読んでいただきありがとうございました。 次回もお楽しみに。 Raffia Staff Blog記事一覧
2020. 11. 29 金, 宝飾品 金は金属アレルギーにならない?金属の種類による? 金属アレルギーは、痛みやかゆみを伴うため、身に着ける宝飾品を選ぶときには、気になる方も多いでしょう。 金製品の購入を考えている方は、使用されている金が金属アレルギーになるのかならないのかも気になるのではないでしょうか? こちらの記事では、その気になる疑問にお答えします。 ・金属アレルギーとは? 体内のたんぱく質と金属から溶け出した金属イオンが結合し、新たなたんぱく質に変性してしまうことがあります。 その新たなたんぱく質は、体内では異物とみなされてしまうのでアレルギー反応が生じてしまいます。 これを、金属アレルギーと言います。 また、金属アレルギーには2つの種類があります。 ・接触皮膚炎 金属部分が直接肌に接触することで起こる皮膚炎を、接触皮膚炎と言います。 金属製のアレルギーを身に着けた際、金属部分が触れた部位またその周辺にかゆみや赤みを生じたりします。 ・全身性金属皮膚炎 食品に含まれる金属や銀歯の金属部分などが口内の粘膜や消化管を経て全身にいきわたり、全身の様々な場所にあらわれる金属アレルギーが、全身性金属皮膚炎です。 症状がひどくなれば、手足に水ぶくれができたり、膿が出てしまったりすることもあります。 ・金は金属アレルギーの元になる? 金が金属アレルギーの元になるのかならないのかというと、金は金属アレルギーの元になります。 ただ、非常になりにくい金属だと言えます。 金属アレルギーの元になってしまうことがあるのは何故なのかというと、金に混ぜている混ぜ物が金属アレルギーの元になってしまうことがあるからです。 金の混ぜ物としては、イリジウムやルテニウム、パラジウム、銅などが挙げられます。 純金は、陽イオン化しにくいので、金属アレルギーの元になることはほとんどありません。 ですが、これら混ぜ物が原因で金属アレルギーを発症してしまうのです。 ・金属アレルギーの元になりやすい金 以上のように、金属アレルギーの元になりやすい金というものがあります。 特に、金属アレルギーになりやすい金とはどういうものでしょうか? 金属アレルギーでも着けられるピアスの素材とは？サージカルステンレス・チタン・樹脂について | 軟骨ピアスまとめ｜ボディピアス専門店凛. 見ていきましょう。 金属アレルギーの元になりやすい金は、金以外の金属が多く含まれた金です。 そのため、基本的にはカラーゴールドが、金属アレルギーの元になりやすい金であるということが言えます。 カラーゴールドにも様々種類がありますが、そのなかでも特にホワイトゴールドやピンクゴールドは金属アレルギーの元になりやすいです。 何故かというと、これらのカラーゴールドには、パラジウムや銅が多く含まれているためです。 パラジウムや銅は陽イオンになりやすいため、アレルギー反応が出やすい金属なのです。 他にも、メッキを施された金製品も、アレルギーの元になりやすいです。 メッキを施された金製品は、衝撃によってコーティングが剥がれてしまいやすいです。 コーティングが剥がれることで、下地に使用されているニッケルなどの金属が肌に触れ、金属アレルギーを発症してしまいやすいのです。 ・金以外にもある?
生活 03/13/2021 お風呂でも大丈夫なネックレスの素材はいくつかあります。 素材の特徴を知ることで自分に合ったネックレスを選ぶことができますよね。 そこで今回は素材それぞれの特徴や温泉でもつけっぱなしで大丈夫なのか、お風呂でも大丈夫なネックレス素材のおすすめブランドを紹介していきます。 お風呂でも大丈夫、金属アレルギーの肌にもやさしい「サージカルチタン」の人気アイテム リンク お風呂でも大丈夫なネックレスの素材ってあるの? 金 銀 プラチナ ダイヤモンド チタン サージカルステンレス どれも高そうで手を出しにくいイメージですが、実はリーズナブルな素材もあるんです! 特徴を知ることで自分に合ったネックレスを探すことができます。 サビない素材の特徴 サビない素材の特徴は 酸化しにくい ということです。 サビは素材が酸素と水分に反応し、酸化という化学反応をおこしてサビを発生させます。 ここではサビない素材の特徴を詳しくご説明しましょう。 ■ "貴金属"とされる『金・銀・プラチナ』 『金・銀・プラチナ』は他の物質との反応性が非常に低く、酸化しにくい です。また希少で 高価 のため "貴金属" と言われています。 しかし、酸化しにくい には条件があり『金・銀・プラチナ』のネックレスを選ぶ際に注意しなければならないのが素材の純度 です。 酸化しにくい純度の基準がこちら!
サージカルスサージカルステンレス素材の中でも、メッキ加工を施されたピアスは変色する可能性があります。 痒みやかぶれが生じるといったアレルギー反応が出たら使用を中止し、病院で受診しましょう。 また事前にメッキ加工されているか確認しておくことでリスクから回避できますよ! まとめ 金属アレルギー対応のボディピアスの素材として、サージカルスステンレス・チタン・樹脂は優秀! ファーストピアスやセカンドピアスにはサージカルステンレスとチタンがリーズナブルでおすすめです! トラブルを避けてきれいなピアスホールをキープしてくださいね♪ ★凛RINでは定番サージカルステンレスの他にもかわいい軟骨ピアスをたくさん取り扱っており、素材を確認しながらご購入いただけますので是非ご覧ください♪ 凛RINオススメの可愛い軟骨ピアスはこちらをクリック シェアする フォローする
金属とイオンって何? 金属イオン=反応の素 イオンは根源となる実体。 起きているのは電気現象 中性の原子or原子団または分子が1個または数個の電子を失ったもの、もしくは逆に過剰の電子を得て電荷を帯びた粒子の呼び方です。正の方が陽イオン。負の方が陰イオン。正から負に向かっていく、移動したりしています。くっつけばイオン結合です。化学結合ともいえます。くっついたり離れたり奪ったり奪われたりしています。 かんたんに言うと反応の素となるのがイオン。 生体金属と言われるものも正確には金属イオンです。私たちの体内の血液には鉄イオンがなくてはならない生体金属イオンです。体内の酸素分子の運搬、移動、貯蔵など、金属イオンが生体信号の伝達や酸化還元などの化学反応に寄与しています。生体金属イオンは、たんぱく質と結びつき、細胞中で金属たんぱく質、金属酵素となって作用します。 金属が、「金属イオン」になるには水が必要というけれど、そもそも金属とは何でしょう?
評価制度について 通常は、膨大な費用と時間がかかる評価制度の導入。 そこを、我々株式会社あしたのチームは、20年間のノウハウ、500社以上の導入実績を武器に、中小・ベンチャー企業に特化した制度構築を行っております。 株式会社あしたのチームの制度構築 ※以下は一例です 項目 推奨実施概要 詳細理由 1. 評価回数(期間) 四半期に1度 一つの目標を継続的に意識し続くけていくのは3か月が限度であり、半期に1度でも大きな問題はないが、現代のビジネスのスピード感で言うと四半期に1度がベスト。 経営的観点からも四半期で物事を考えるべきであり、また低評価を受けても次の四半期で挽回可能であるとの理由から、四半期に1度の評価を推奨。 2. 査定回数(期間) 半期に1度 半期に1度であれば、上期の失敗を下期で挽回でき、基本給を緩やかに昇降させることが可能。 3. 人事評価制度コンサルティングとは？費用・料金相場を徹底解説！. 行動目標(コンピテンシー)の総数 5~10個 これまで行動目標を設定しており、目標設定に慣れている会社であれば11~13個程度でも運用上問題ないが、一番最初は、しっかり目標を意識し、一つ一つの項目を突き詰めていくという観点で5~10個を推奨。 4. 数値目標(MBO)の 総数 3~6個 数値目標は売上や粗利という項目だけでなく、「提出書類の回収率」や「契約書記載ミス"ゼロ"」など、多面的に評価することが重要なため、最低でも3個以上は掲げることを推奨。 ただし、7個以上は多すぎて意識が分散してしまう可能性があるため、最初は3~6個くらいの数値目標数を設定。PDCAを回し、慣れてきたら少しずつ増やしていくのがベスト。 5. 一等級上がるごとの 基本給のレンジ(刻み) 変動 2, 500円刻み 少しでも上がるということでモチベーティブさせることと、下げるというオペレーションを考えた時に、下げ易いという理由から。 ただ責任が増すので、一定の役職者以上は5, 000円刻みにしても可。 6. 基本給の昇降レベルの 設定 下げる場合は緩やかに、上げる時はやや大きめに 下げるというオペレーションを施すことで社員へ意識改革(危機感)を促すという狙いと、劇的に乱高下させてモチベーションを損なわせないという2つの観点から、「下げる場合は緩やかに、上げる場合はやや大きめに」を推奨。 下げることをしないというのは企業が継続していく上で、人件費率の恒久的な上昇に繋がるので好ましくない。 ただ、上下に乱高下することは社風形成上、問題が生じやすいので、緩やかにマイナス評価も施しつつ、86点以上の優秀な社員は15段階も上げられるという、高い目標を社員に持たせることが理想的。 7.
最低基本給の設定 低めに設定する 実際に最低基本給の社員を出すか出さないかは別として、下げたくても下げられない状況を作らないためにも、なるべく低めの金額を設定することを推奨。 8. 行動評価の評価段階の 設定 4段階評価 原則奇数段階では評価せず、偶数段階で評価する。 奇数だと真ん中の数字(可でも不可でもない)という評価を付けることができてしまうため。偶数であれば評価に意思が入る。 また行動は定性的な要素であるため、4段階以上の数字で評価をするのが難しい。4. できた、3. まあまあできた、2. あまりできない、1. できない で評価するのが理想。 9.
タナベ経営が分析した報告書に基づき、貴社の人事制度を取巻く現状および問題点を解説させていただきます。 報告書および上記検討会を通じて人事戦略を構築するとともに、以下を明確にします 1. 人材ビジョン: どのような人材を求め、育てるのか 2. 人事ポリシー: 求める人材にどう対応するか STEP 02 人事戦略討論会の実施 タナベ経営の報告に基づき、経営層、プロジェクトメンバーおよびタナベ経営にて以下を検討。 1. 現状の課題 2. 人事制度の改善の方向性 ※この会に次期経営者候補メンバーも参画させることで教育機会になると同時に、運用強化にもつながります。 人事戦略検討会とは? タナベ経営の報告書をベースに、以下を深堀していきます。 1. 組織・風土からみた ギャップ(問題) 2. 制度(システム)からみた ギャップ(問題) 3. 数値からみたギャップ(問題) 4. 中期戦略・方針からみた ギャップ(問題) Phase2-1: 人事制度骨子・人事フレーム 策定された人事戦略・人事制度構築の方向性に沿って、プロジェクト形式(貴社メンバー様+タナベ経営)にて 人事フレーム(キャリアステップ)やフレーム別要件書を作成します。 事業別・雇用形態別 人事フレームの構築 1. 人事フレーム(等級制度)の構築 2. キャリアステップ(人事ローテーション) 等級別要件書の構築と 必要な知識・能力・スキルの 明確化 1. 全社共通で求められる能力の定義 2. 各等級ごとに求められる技術・技能の定義 STEP 03 ポストオフ制度 の改革 1. 中長期のタレントマネジメントと 計画の確認 2. 必要な施策のディスカッションと導入 Phase2-2: 評価制度 人事ポリシーを正確に反映させ、人事フレーム毎の評価区分・内容を定義するとともに、 公平性・納得性と運用を考慮した評価制度を構築します。 等級別(コース別)評価項目と 重要度に応じた ウエイトの検討 1. 成果指標の策定 2. 成果指標の実現に求められる態度・能力 評価項目の策定 1. 人事評価制度構築 コンサルティング. 人事評価表の作成 2. 人事評価運用ルールの制定 処遇への連動 1. 昇格制度の構築と連動 2. 賞与制度の構築と連動 Phase2-3: 賃金制度(給与制度) 人事フレーム別要件に適合した、賃金体系・構成、水準を検討します。 適切な賃金体系の構築と 賃金レンジの設計 昇給・昇格運用 管理基準の検討 各種諸手当の検討 STEP 04 新賃金移行 シミュレーション の実施と調整給の検討 STEP 05 新賃金制度に あわせた再格付 CASE STUDIES 人事コンサルティング事例
人事評価制度コンサルティング ZACの人事評価制度コンサルティングでは、お客様のこんなお悩みを解決します!
1. 人事考課制度は新人事制度の成否を決める最も重要なテーマ 経営と人事を一体化させ、人事管理が経営の成功につながるような仕組みを作ることが、新人事制度のゴールであるといえます。 そのためには、人事制度の中に会社が社員に何を期待しているかを明示する必要があります。 そのプロセスを省略してしまうと人事制度、特に人事考課システムは形骸化してしまいます。 会社が取ろうとしている経営戦略に基づき、職種別、役職別に会社が社員に求める役割内容、職務内容をまとめあげ、職務・役割基準書として整備します。このステップでは、部門責任者、管理職にもプロジェクトに参加いただき、管理職自身が、自分の役割を見直す作業をしていただきます。 管理職の役割自覚、管理職の意識改革を促す意味でも、このステップは非常に重要な意味を持ちます。社員各人が社内でどのようにキャリアアップを図っていくべきかのロードマップ作りになります。
経営者が掲げる経営戦略を形にします。 社員数10名~100名までの中小企業・ベンチャー企業の、 経営理念浸透・社員の労働生産性向上・管理職の育成・採用力の向上・離職率低下を、 人事評価制度コンサルティングを通じて実現します。 セミナー 実施終了 エリア/静岡 開催日 2018年10月23日 (火) 人事制度構築コンサルティング 10/23[火] 助成金を活用して「人」の課題を解決!事例紹介セミナー! 開催日 2018年02月27日 (火) 採用コンサルティング 採用難を乗り越えた企業が取り入れた経営戦略「ホワイト企業化」 エリア/東京 開催日 2017年12月20日 (水) 成長企業に欠かせない、と従員の"新た結びつき"は? エンゲージメント向上を実現する「あしたの人事評価」 すべてのセミナーを見る サービス 実績・事例 すべての実績・事例を見る コラム すべてのコラムを見る お知らせ > 一覧を見る グロスウィズ株式会社は、全国の中堅中小・ベンチャー企業の経営課題の解決に向けて、営業マネジメント支援、人事評価制度構築、採用コンサルティング、企業ブランディングなどの専門性の高いコンサルティングを行っています。 経営改善や事業再生、事業承継、人事・労務、採用など、経営者の皆様が抱える経営課題を具体的なソリューションで解決します。 弊社のコンサルティングの支援先は、東京、千葉、埼玉、神奈川、静岡、愛知(名古屋)を中心に全国に広がっており、売上1億円から50億円クラスの企業様のコンサルティング実績が豊富にございます。