4 このレビューは参考になりましたか?
今回は、ネタバレなしでご紹介しました。 『暴虎の牙』を購入された方の感想が、あな たの参考になれば幸いです! 書籍情報 ● 『暴虎の牙』 発売日: 2020年3月27日 著者: 柚月裕子 出版社: KADOKAWA 発行形態: 単行本 ページ数: 504p ISBNコード: 9784041088975 おわりに 今回は、柚月裕子さんの単行本『暴虎の牙』 の気になるあらすじや、本の内容についてご 紹介しました! 『虎狼の血』 や前作 『凶犬の眼』 で繰り広げ られたハードボイルドな展開は今作も健在。 一度ハマると抜け出せない濃厚な人間ドラマ はもちろん、哀しみに溢れた終盤も大きな見 ど ころです。 また、 『虎狼の血』の続編に当たる映画の制 作も決 定 するなど、このシリーズからまだま だ目が離せそうにありませんね! ちなみに、私が普段使用している電子書籍サ イトは 31 日間の無料トライアル があり、 『慈雨』 『蟻の菜園 ‐アントガーデン‐』 『臨床心理』 『凶犬の眼』 など、柚月さんの過去の作品もたっぷりと読 めるので重宝しています♪ → 無料トライアルはこちら (本ページの情報は、2021年4月時点のもの です。最新の配信状況はU-NEXTサイトにて ご確認下さい。) あらすじを読んだあなたも、シリーズ完結作 を是非読んでみては? では、最後までこの記事をご覧いただき、 本当にありがとうございました! ▼関連記事▼ 柚月裕子『慈雨』の気になるあらすじを詳しく! 『蟻の菜園 – アントガーデン – 』の気になるあらすじは? 『暴虎の牙』｜ネタバレありの感想・レビュー - 読書メーター. 『臨床真理』文庫本の気になるあらすじをご紹介! 待望の文庫化!『凶犬の眼』のあらすじを詳しく解説!
Posted by ブクログ 2020年09月26日 異様な迫力の広島ヤクザノワール三部作完結編? 本編は特に暴力が前面に出てくる。怖いけど一気読み必死の力作。三部作と言わず、続編も出して欲しいなあ。 このレビューは参考になりましたか? ネタバレ 2021年05月09日 最期切なかった。大上のような捜査方法が許されなくなったことは良いことなのか悪いことなのか考えさせられた。 2021年03月10日 虎狼の血シリーズ完結編 ガミさんの時代から日岡の時代への申し送りのような物語。やっぱガミさんいい。ラストにイマイチ物足りなさを感じつつも最高のシリーズだった 2021年02月27日 ヤクザが嫌いで敵対視をし、なおかつヤクザの邪魔をしたりする呉虎会の沖たち。 ヤクザを敵に回すとろくな事がないと色々な人から言われ、ガミさんこと大上からも警告を受けるも聞かない沖たち。 その後、ガミさんが亡くなり、日岡に受け継がれるのですが、日岡に沖は止められるのか?
「暴虎の牙」の牙の結末にも触れておきますが、本当に哀しく寂しい結末でした。 出所後の沖は、自分を警察に売った裏切り者を探すことが生きる目的になってしまい、幼なじみさえ殺害してしまいます。 そんな沖に、三島は「もう終わりにしよう」と言います。 そして三島は、憎しみだけが膨らみ苦しみ続ける沖を死をもって解放してやるのでした・・・。 著者の柚月裕子さんはどんな結末にするかでとても悩まれたのだそうです。 まとめ 今回は柚月裕子さんの「虎狼の血」シリーズの完結編「暴虎の牙」のあらすじとネタバレ、結末についてお伝えしました。 あるインタビュー記事で、柚月裕子さんが大変興味深いことを言われていましたので、最後に紹介しておきます。 高校生の方の質問の中に「見事な死にざまってどんなものですか」というものがあって、「死にざまは生きざまとイコールなんです」とお答えしたんです。生きることと死ぬことは分かれているわけじゃない。どう生きたかがどう死ぬかなんだ、と。「孤狼の血」シリーズ三部作で私が書きたかったのは、どう生きて、どう幕を下ろすかだったのかもしれません。読者のみなさんには、登場人物それぞれの生きざま、死にざまをお読みいただけると嬉しいですね。 深く考えさせられる言葉ですよね。 どうぞ「暴虎の牙」を含めた「虎狼の血」3部作を通して読んでみてください。
書評家・作家・専門家が《新刊》をご紹介!
新しい本を読む時って、 他の方の 感想 が気に なりますよね? そこで、Amazonや楽天などに投稿されてい る感想の中から、特に印象的だったものをご 紹介!
個人ニュース 「若者の力を活かせる社会に向けて」 を発信中。( ) 労働政策審議会報告 「若者の雇用対策の充実について」の主な内容 ①労働条件の的確な表示の徹底 ②職場の就労実態情報の積極的な提供 (※) ③ハローワークにおける、法令違反企業の求人の不受理 ④新卒者の定着状況などが一定水準を満たしている中小企業の認定制度の創設 ※就労実態情報提供の項目 (請求があった場合、企業はア・イ・ウのそれぞれから1つ以上の項目を選択して提供) ア 募集・採用に関する状況 過去3年間の採用者数および離職者数/平均勤続年数/過去3年間の採用者数の男女別人数 など イ 企業における雇用管理に関する状況 前年度の育児休業の取得状況/前年度の有給休暇の取得状況/前年度の所定外労働時間の実績/管理職の男女比 など ウ 職業能力の開発・向上に関する状況 導入研修の有無/自己啓発補助制度の有無 など ※こちらの記事は日本労働組合総連合会が企画・編集する「月刊連合 2015年4月号」記事をWeb用に編集したものです。 「月刊連合」の定期購読や電子書籍での購読については こちら をご覧ください 。
労働環境を改善して、自社の社員が働きやすい職場にしようと目指してはいても「働きやすい労働環境」が漠然としていて、具体的に何から取り組めば良いのかわからずにお困りの担当者は多いかと思います。 現在、日本は働き方改革による労働環境改善の真っ只中にあります。これら労働環境改善の最終ゴールは、 国際勤労期間(ILO) が21世紀の仕事スタイルとして提唱する " ディーセントワーク " (人間らしい生活を継続的に営める、人間らしい労働環境と労働条件の仕事)ができる環境です。 そこで今回は、現在取り組もうとしている自社の労働環境改善が少しでも前に進むために 1. 改善検討すべき3大労働環境とその原因 2. 労働環境改善をするアイデア 3. 労働環境改善の2事例 をまとめました。最後までお読みいただければ、自社に必要な労働環境の改善箇所がわかり、まず、どこから手をつければ良いのか、何をゴールにすれば良いのかがわかります。 【参照: ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)に関する調査 】 本章では、すぐにでも改善検討をすべき3つの労働環境と、問題になってしまう原因をまとめました。 1-1.
課題探究活動,テーマ学習,小論文指導の素材としてなど,さまざまに扱うことができます。194追究してみよう(%)198590950510200015年0605040302010◀2002年から統計が 変更されている。全年齢(男女)(注)15~24歳の学生は除いて 計算している。全年齢(男)全年齢(女)15~24歳(女)15~24歳(男)15~24歳(男女)若者の労働環境をどう改善するか?151015202530■若者を取りまく労働環境 労働は生活を安定させるとともに,人々に生きがいを与えるものでなければならない。しかし,日本の現状はそれをじゅうぶんに実現しているとはいえない。経済のグローバル化のなか,終しゅう身しん雇こ用よう,年ねん功こう序じょ列れつ賃金などの日本的経営方式(→p. 144)が崩れ,効率を第一とする経営方針が重視されるにともなって,1990年代以降の労働環境はむしろ悪化している。特に若年労働者への影響は深刻で,彼らの失業率の高さや,労働条件の悪化は社会問題としてクローズアップされてきた。また,就職しても希望する職に就つくことができないミスマッチも多くみられる。若年層で離職率が高いのは,彼らが生きがいを職場に見いだせないことを示している。 近年のあいつぐ規き制せい緩かん和わのなかで,企業は労働コストの削減を求め,それを受けた労働者派は遣けん法や労働基準法などの改正(→p. 144 )は"非正規雇用者の大量雇用を可能にし(→p. 136 ),'若年層を中心に低賃金労働者が大量に生みだされてきた。近年,「就活」という言葉がマスコミをにぎわせている。大学生が早い時期から学業よりも就職活動に追われる姿は,日本の雇用実態のゆがんだ一面を示しているともいえる。■フリーター,ニートと雇用環境 若年層でフリーターを生みだす要因には,企業に束そく縛ばくされず,自由に生きたいという若者意識もあげられる。しかし,バブル経済崩ほう壊かい後は企業による新規採用の削減や正規雇用の抑よく制せいなどの社会的要因が大きい。近年,仕事も通学もしないニートと(→p. 144)よばれる若者が問題となっているが,これも厳しい雇用環境と無関係ではないと考えられる。 これら不安定な状態のなかにある若者は,将来に必要とされる能力や技能を習得しにくい点で,その展望には厳しいものがある。■社会問題としての視点 若者を取りまくこのような問題は,彼ら個人にもとづく問題としてではなく,現在の経済社会のあり方からくる社会問題としてとらえる必要がある。景気に左右されない安定した雇用を実現するのは国や企業の責せき務むでもある。 利り潤じゅんを追求する企業の論理と若者の生きがいある就労の権利をどう調整し,働く者の幸福を実現していくか。官民をあげてこの問題に取り組む必要がある。制度的な問題解決も含めた多様な対応が求められている。年齢階級別の失業率をみると若じゃく年ねん層そうが特に高く,低賃金で働く若年労働者も増えている。また,非正規雇こ用よう者の割合も,若年層で特に拡大している。このような現象はなぜ起こり,それは社会にどのような影響をもたらすのだろうか。わたしたちはこの問題をどのように改善していけばよいのだろうか。1.
上司が原因 上役としてのマネジメント能力と仕事に関する考え方が原因です。 上司(リーダー・マネージャー含)に以下のような特性があると、労働時間が長くなることがわかっています。 必要以上に資料の作成を指示する 必要以上に会議を行う 指示に計画性がない 指示する仕事内容があいまい 終業時刻の直前に仕事の指示を出す 残業前提で仕事の指示をする 社員間の仕事の平準化を図っていない つきあい残業をさせる 残業をする人を高く評価する <考えられる対応策> このようなタイプの上司は、そもそも長時間働くことを「美徳」としていますので、労働時間の改善に対しては理解を示さない傾向にあります。 しかし、働き方改革は国策ですから、この方針に則り、マネジメント能力に問題があると思われる人物を含んだ役職者全員を対象に、講習会や研修会の参加を義務付け、長時間労働に対する考え方を見直してもらう試みができます。 【参照: 業務改善研修~長時間労働改善編(3日間) 】 1-1-2. 企業や職場に原因 こちらは、職場の「空気」が原因です。 残業や休日出勤を断れない雰囲気が職場にあると、結果的に残業と休日出勤が当たり前になり、労働時間が超過して行きます。 このような空気が習慣となり、企業風土・文化としてはびこると 「帰りたいけど帰れない」 「休みたいけど気兼ねする」 「休みや定時を言い出しにくい」 など、長時間労働をすることが職場で自分が嫌な思いをしないための唯一の選択肢という形になってしまい、結果、長労働時間が企業体質になってしまいます。 このような原因の1つには 1. で説明した現場上司の問題があり、上司が変わると現場の空気が変わります。またライフワーク・バランスの概念を徹底し、ノーストレスで定時に帰れる空気を醸造する必要もあります。 【参照:宇都宮大学国際学部国際社会学科 労働時間の削減を考える 】 1-1-3. 個人の性格が原因 個人の性格が原因で、労働時間が長くなる傾向もあります。例えば 出世志向が強い(上司に気に入られるために残業をする) 専門職志向が高い 仕事を頼まれると断れない など、個性によって様々ですが、自ら労働時間を長くしているケースです。総じて、仕事に生きがいを求めている人が多く、そうでない人と比較すると30時間以上の超過労働をしています。 個人の問題なので手が出しにくい分野ですが、やはり、ライフワーク・バランスの大切さに対する認識を深めてもらうと、仕事に対する認識も変わって行きます。また定時が来たら社内の電気関連が使える部分を一部に限定するなど、環境面から強制的に長時間労働ができないようにする方法もあります。 1-1-4.
近年の労働政策の変化とそれが若年労働者にもたらした影響について調べてみよう。2. 若年層の離職率,転職率が高い原因を考えてみよう。3. 企業と労働者の利害対立をどのように調整すればよいか考えてみよう。Q若年層の非正規雇用率の推移(労働力調査)課題探究活動,テーマ学習,小論文対策など,さまざまに扱うことができます。第3部63 元のページ.. /