7%で、手術をした場合は93. 6% 【子宮体癌】 ステージ1共通事項:癌が子宮体部にのみ認められる。 1a期:子宮内膜にとどまっている 1b期:子宮筋層の1/2 までにとどまっている 1c期:子宮筋層の1/2 を越えている 5年生存率は95. 3%で、手術をした場合は95. 6% 【卵巣癌】 ステージ1共通事項:癌が片側あるいは両側の卵巣だけにとどまって いる状態。 1a期:癌が片側の卵巣だけにある 1b期:癌が両側の卵巣にある 1c期:癌が片側または両側の卵巣にある場合で、癌により被膜 (外 層)が破裂している場合、腹腔から採取した液体、または、 腹膜を洗った洗浄液から癌が見つかった場合 5年生存率は89. 1%で、手術をした場合は89. 唾液腺癌（がん）の治療・免疫療法について | 各がん種の治療 | 東京ミッドタウン先端医療研究所. 0% 【腎臓癌】 リンパ節や別の臓器に転移を認めない。腎癌の直径が4cm以下で腎臓にとどまっている。もしくは、腎癌の直径が4 ~ 7cmで腎臓にとどまっている。 5年生存率は97. 5%で、手術をした場合は98. 5% 【膀胱癌】 リンパ節や別の臓器に転移を認めない。癌の深さは粘膜下結合組織まで。 5年生存率は93. 2%で、手術をした場合は93. 1% 【甲状腺癌】 癌が甲状腺内にとどまっており、大きさは2cm以下 5年生存率は100%で、手術をした場合は100%
4%で、手術をした場合は81. 5%。 【胃癌】 胃癌のステージ1には1Aと1Bがある。ステージ1の診断には複数条件あり。 例として 1A:胃の粘膜/粘膜下層にとどまっている、転移リンパ節なし 1B:胃の筋層までにとどまっている、転移リンパ節なし など。 5年生存率は97. 0%で、手術をした場合は98. 1%。 【大腸癌】 癌が大腸壁の筋層にとどまる。 5年生存率は98. 7%で、手術をした場合は99. 2% 【肝臓癌】 瘍が1つに限られる 瘍の大きさが2㎝以下 管(門脈、静脈、胆管)に広がっていない 以上の3つすべてにあてはまる 5年生存率は55. 9%で、手術をした場合は70. 3%。 【胆のう癌】 癌が胆のう内にとどまっており、リンパ節への転移なし 5年生存率は62. 6%で、手術をした場合は67. 3% 【膵臓癌】 癌の大きさは2㎝以下で、膵臓内にとどまっており、リンパ節転移なし 5年生存率は31. 9%で、手術をした場合は40. がんが脳転移した場合の治療法と余命について. 7% 【喉頭癌】 リンパ節への転移がなく、癌が片側の声帯にとどまっているか、両側の声帯に癌がある(声門癌の場合)。 5年生存率は94. 3%で、手術をした場合は94. 8% 【肺癌】 ステージ1には、1Aと1Bがある。複数条件あり。 1A:リンパ節への転移がなく、癌の最大径が 2cm 以下か、2cm を超え 3cm 以下 1B:リンパ節への転移がなく、腫瘍の最大径が 3cm を超え 5cm 以下、あるいは 3cm 以下で臓側胸膜に浸潤がある など。 5年生存率は80. 4%で、手術をした場合は83. 5% 【乳癌:女性】 リンパ節や別の臓器に転移を認めなく、癌の大きさが2cm以下 5年生存率は98. 8%で、手術をした場合は99. 0% 【子宮頸癌】 ステージ1の共通事項:癌が子宮頸部のみに認められ、ほかに広がっていない。 1A期共通:組織学的にのみ診断できる浸潤癌で間質浸潤の深さが 5mm以内、縦軸方向の広がりが7mmを超えないもの 1A1期:組織学的にのみ診断できる浸潤癌で間質浸潤の深さが3mm以内、縦軸方向の広がりが7mmを超えないもの 1A2期:間質浸潤の深さが3mmを超えるが5mm以内、広がりが7mmを超えない。 しかし、子宮頸部腺癌では、IA1期とIA2期を分類しない *腺癌:癌細胞が腺様構造で腺腔を持つもの。 1B期共通:臨床的に明らかな病変が子宮頸部に限局するもの、 または、臨床的に明らかではないがIA期を超えるもの。 1B1期:病変が4cm以内のもの 1B2期:病変が4cmを超えるもの 5年生存率は92.
本村ユウジ がん治療専門のアドバイザー・本村です。 私の仕事は【がん患者さんに正しい選択を伝えること】です。 「本村さん、おかげで元気になりました」 そんな報告が届くのが嬉しくて、もう10年以上も患者さんをサポートしています。 →200通以上の感謝の声(これまでいただいた実際のメールを掲載しています) しかし毎日届く相談メールは、 「医師に提案された抗がん剤が怖くて、手の震えが止まらない」 「腰がすこし痛むだけで、再発か?転移か?と不安で一睡もできなくなる」 「職場の人も家族さえも、ちゃんと理解してくれない。しょせんは他人事なのかと孤独を感じる」 こんな苦しみに溢れています。 年齢を重ねると、たとえ健康であっても、つらいことはたくさんありますよね。 それに加えて「がん」は私たちから、家族との時間や、積み重ねたキャリア、将来の夢や希望を奪おうとするのです。 なんと理不尽で、容赦のないことでしょうか。 しかしあなたは、がんに勝たねばなりません。 共存(引き分け)を望んでも、相手はそれに応じてくれないからです。 幸せな日々、夢、希望、大切な人を守るには勝つしかないのです。 では、がんに勝つにはどうすればいいのか? 最初の一歩は『治すためのたった1つの条件』を知ることからです。 サポートを受けた患者さんの声 子宮体がん(肝臓転移あり5㎜以下で2個~4個)佐藤さん|患者さんの声 (1)患者は私本人です (2)48歳 (3)北海道○○市 (4)肝臓癌 (5)10/23、CT検査。多分再発だろうと医師に言われました。 (6)2012年婦人科で「子宮内膜増殖症 異型」と診断され、ガンに移行するタイプなので設備の整っている病院を紹介され、そこで検査の結果、初期の子宮体癌と診断されました。 (7)2012年子宮、卵巣、リンパ節手術 半年位は、毎月血液検査、その後3ヵ月ごとになりました。CT検査半年ごと。今年の7月のCT検査で、微かな影(?)のようなものが認められ、10月にもう一度CT検査を...
前立腺がんは生存率が高いです。早期で発見して治療すれば 5年生存率 は90%を超えます。経過の予想には ステージ が参考になります。 1. 前立腺がんのステージごとの生存率 がん の生存率は主にステージごとに集計されます。 『 がんの統計 '19 』(がん研究振興財団)によると、前立腺がんのステージごとに治療開始から5年後まで生存している割合(5年生存率)は以下のとおりです。 ステージ 5年生存率 ステージⅠ 89. 7% ステージⅡ 94. 4% ステージⅢ 88. 4% ステージⅣ 57. 0% ステージはがんの広がりによって4段階に大別されたものです。ステージの詳しい説明は「 こちらのページ 」を参考にしてください。 次に5年生存率が大きく下がるステージ4の生存率について詳しく説明します。 2. 前立腺がんのステージ4の生存率:リンパ節転移・骨転移 前立腺がんのステージIVは最も進行した状態です。前立腺がん全体の13%を占め、 5年生存率は57.
医師からの回答 総合内科専門医 大変ご心配と考えますが、まずは正式なセカンドオピニオンを例えばがんセンター東病院の頭頚部外科などに求めてはいかがでしょうか?
どこで意識改革のフローが止まっていたか分かりましたか? そもそも、組織の課題がどこにあるか仮説は立ちましたか? このように論理的にあぶりだすことで、組織変革に対する有効なアプリーチが見えてきます。 場合によっては、社外の力を得るということも有効な選択肢と言えるかもしれません。なぜなら他社を知り、客観的に御社の意識改革成功の道筋を描き、実行と成果を促す知識と経験、そしてノウハウがあるからです。弊社は単なる「絵に書いた餅」ではなく「血の通った施策」つまり、 組織の現状を的確に捉え課題をあぶり出し、 その会社の実態に即した有効な意識改革アプローチがご提案できます。 過去300名以上の管理職、1200名の経営、人事とのコンサルティング経験を活かしてきっと御社にとってお役にたてるご提案が出来ますので、もしよろしければ下記まで一度ご連絡ください。 beyond global Japan和久田宛 最後に。 ここまでみてきたように、意識を改革のゴール、設計のポイントは企業課題によって異なることは言うまでもありません。ただ改革をして終わりなのか、改革を組織の変革まで繋げるのかで設計の仕方は異なってきます。 御社にとって、最も有効打となりうる意識改革アプローチを社内外のリソースを活かし実行に移してみてください。
こんにちは、川田です。 社員にどうも活気がなく、業績も思うように上がらない。 そんな時「意識改革が必要」と考える経営者は多いと思います。 とはいえ「意識を変えろ」と言ってすんなり変わるものならいいですが、そう簡単なことではないのが現実。 今回は当社で社員の意識改革を行い、実際に起こった事例を挙げながら、社員の意識を変えるとはどういうことなのか、必要性やポイントとあわせてお話していきます。 目次 社員の意識改革はなぜ必要なのか?
未来に焦点をあてた企業経営にとって、意識改革は必須です。VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)の時代、「このままではいけない」、「変化に対応しなければならない」という危機感から【 何か 】を変えなければならないとき、その【 何か 】に意識も含まれるでしょう。「意識を変える必要性は感じるが、いったい何をすれば…」と苦慮される部分かもしれません。今回は、不確実で予測不能なVUCA時代を生き抜く企業における 意識改革 のポイントを解説します。 意識改革とは? 意識改革とは、 考え方や取り組みの姿勢などを従来のものから新しいものに変える ことです。 この意識改革を企業経営の中で推進しようとするときに注意すべき点は、視点の偏りです。視点の偏りとは例えば「従業員が企業理念やビジョンに従っていないことが問題」という視点や、「従業員を企業理念やビジョンに沿わせることが意識改革の課題」だという視点です。この視点は偏っており、間違っています。 意識改革の本質を理解するために、まずは意識改革の対象者、対象となる意識を確認します。 意識改革の対象者とは? 意識改革の対象者は、経営者を含め、従業員全員です。そして、 経営者が従業員に意識を変えさせるというベクトルは存在しません。 つまり、先の「従業員を企業理念やビジョンに沿わせることが意識改革の課題」という視点は成り立たないということです。「前へならえ」の間違った視点で無理に変えさせようとすれば、従業員に否定感や反感が湧き、対立関係となって失敗します。 意識改革は強制すればなされるものではなく、全員が対象で一人ひとりが自発的に自らの思考や行動を変える ということなのです。 意識改革の対象意識とは?
▼ローパフォーマーの不足分の後始末を自分達に押し付けられている事実があるとか、その存在自体が目障りだといった漠然とした雰囲気なのでしょうか?
ぜひ運営の参考にチェックしてみてください。 SHARE! この記事を共有する Author この記事の著者 株式会社ジョンソンホームズ|常務取締役|グループ常務 川田 新平 ジョンソンホームズを陣頭指揮。企業ミッションの明文化、共有・浸透を図るとともに社員が輝き主体的に経営参加する組織づくりを通して、新たな成長軌道に導く。現在はグループで展開する多様な事業にコミット。社員皆をよくするために、毎月500名の社員の話を聴くことを自ら実行している。
経営側の意識改革がなぜ重要なのか、ここでも当社の事例をみながらご説明しましょう。 経営側の意識を変えたことで主体性が高まった事例 僕が常務取締役を務める「ジョンソンホームズ」では、新築住宅ブランド「COZY」が長らく好調でした。 しかし、ここ1年ほどはやや不振で、僕自身が介入したり、営業担当者たちとさまざまな対策を講じたりと努力しましたが一向に成果が上がりません。 その中で僕が感じたのは「川田さん(僕)が言った通りにできているか」に主眼が置かれていて、社員それぞれに「自分がどうしたいか、どう思うか」という視点が抜けているということ。 そこで、最近 「チーム自治」 を取り入れました。 チーム自治のルールは次の2つ。 社員を数人のチームに分け、現時点での課題と対策、目標達成のためになすべきことなどを、新卒1年目を含めたメンバー全員で話し合うこと。 僕たち上層部は干渉しないから、それぞれがいいと思うやり方を選んで進めること。 例えば課題が「集客」なら、以前は集客イベントの企画立案をマーケ室という部署に頼り切っていたために、決まったことをこなすだけの「与えられる仕事」になってしまっていました。 チーム自治では、どのようなイベントをどのように行うかをメンバー全員で模索させるのです。 チーム自治を取り入れた結果、業績がアップ!
意識改革の意味とは 意識改革とは、仕事を行う上や組織で働く中で考え方や態度などを変えるという意味で使われます。 これまでの業務の取り組み方や優先順位の付け方、意思決定における判断基準などの意識を変えていくことで、最初は意識からですがそれが習慣となり行動も伴って変わって行きます。 個人で意識改革を行う場合のポイントとしては、 無理に大きく変えようとせず始めは小さく変える 自分を客観視した上で何から変えるべきかの課題を把握する の2つがあります。 自分だけだと意識改革が難しい場合は、上司や同僚に協力してもらい小さく少しずつ積み重ねていきましょう。 意識改革を行う目的 意識改革を行う上では、何を目的に従業員の意識を変えるのかが重要になります。 よくあるケースとしては、 ビジョンや目標達成 利益創出や経費削減 働き方や生産性の向上 チームでの連携 などがあり、それぞれ何をゴールに設定して意識改革を行うのかでも従業員がそれぞれ意識することも変わってきます。 意識改革を実施するメリット・効果 従業員の意識改革を実施するメリットや効果としては以下のようなものがあります。 1. ビジョンや目標達成に向けて全員の方向性を統一できる 意識改革を行う上で、目の前の業務をただこなすのではなく、最終的にどこに向かっているのかを理解し意識してもらえるだけで、仕事へのやりがいを感じ、取り組む姿勢や実際に取り組む内容も変わることが期待されます。 2. 組織文化の醸成 従業員の意識改革の目的が会社が定めるバリューや行動指針に基づくものであれば、従業員はその推奨された行動や思考をするように意識しますので、それが全員に浸透することでその会社ならではの組織文化になっていきます。 3.