経済産業省が6月15日に公表した特定サービス産業動態統計調査の2020年4月分によると、クレジットカード業の取扱高のうち、消費者金融業務を除いた「販売信用業務」(クレジットカードショッピング)の取扱高は4兆2, 858億2, 400万円で、前年同月期に当たる2019年4月時の取扱高5兆1, 233億8, 900万円と比べるとマイナス16. 3%と、大幅な減少を記録した。前年同月比でのマイナスは、先月の2020年3月(マイナス0. 5%)に続いて2カ月連続となる。 マイナス16. 楽天、クレジットカード取扱高トップに: 日本経済新聞. 3%の下げ幅は、過去のクレジットカードショッピングの取扱高推移において歴史的な減少となった、リーマンショック(マイナス2. 6%、2009年7月)、東日本大震災(マイナス3. 2%、2011年3月)を優に超える数値。新型コロナウイルスの感染拡大を受けて2020年4月7日に発出された緊急事態宣言の影響が、電子決済業界にも直撃していたことがあらためて浮き彫りになった格好だ。 クレジットカードショッピングの対前年同月比成長率の推移 (出所)経済産業省「特定サービス産業動態統計調査・クレジットカード業」より作成 経済産業省 – 特定サービス産業動態統計調査
9% と、現金決済の37. 8%に迫る勢いです。 インターネットで購入・取引する場合の決済方法でも、 2018年時点でクレジットカードは70. 8% と最多でした。これは、2016年の63.
6%、2015年→2016年で6. 3%の増加であることが先のクレジット協会資料からわかりますが、取扱高に比べて与信総額が明らかに早いペースで増えています。楽天カードの快進撃も要因のひとつでしょうけれど、各社とも顧客獲得により力を入れて与信を緩くしているように見えますね。やはり楽天カードの伸び方がそれだけ恐るべきものであるということなのでしょうか。 スポンサーリンク グループ単位の日本一も射程圏内か 年率20%という伸びを維持していれば、早々に2位、3位は抜いてしまいそうです。メガバンク系クレジットカードが楽天カードより取扱高が低いということになるということです。問題はこの伸び率を維持できるか、ということですが、伸び率を維持するために常に変わり続けて新しいサービスやモノを出し続けようという姿勢が、楽天カードからは強く見えます。 前回記事でお伝えした、JCBとの提携によるディズニー・デザインのカード導入もその一環でしょう。 楽天カードからディズニー・デザインカード登場!もちろん年会費無料!
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2億円 B主任:1. 1億円 C主任:1. 1億円 合計:7. 4億円 思い切って、課の売り上げ目標を… 7億円に引き上げるのもあり! 新米管理職 でもさ、、あえて、言わなくてもいいんじゃない。 できた時に、評価されればいいじゃん。 できなきゃ、できないでいいし。 それだと、少し背伸びして達成できる目標にならない。 結果的に、みんなのやる気はでないし… 恐らく実現しない 期初の段階では、本部長なり、部長に… 「うちの目標6億ですけど、みんなと相談した結果、7億やりますよ」 と公言した方がいい。 みんなでそれを目指す! 仮に、実績が6. 8部門のKPI活用例と設定のポイント－PDCAで目標を達成するしくみ | リスタ！. 5億円で終わったとしても… それがあなたの組織の最大の成果 視点⑤:最後にあなたが責任を負う覚悟を持つ 組織目標の責任者であるあなたは… 最終的な結果責任を負う! 最後は、あなたの行動で目標を達成しないといけない。 さきほどの例えでいくと… 今期の目標は、強気の7億円に設定した。 残り2か月で、着地見込みは、6. 5億円になりそう。。 新米管理職 もともとの目標は、6億円だったからいいんじゃない。 本部長と部長に、謝るわ! そこで、諦めちゃだめ! なんとか、残り2か月で、5, 000万円積み上げるのが、あなたの仕事。 言ったことは、必ずやる! 本部長や部長の評価が上がる 部下も協力する、ついてくる 組織目標は、それくらいの重みがある。 その分… 達成した時の見返りも大きい! 管理職が目標達成のために実践すること4つ【事例あり】 ここまでは、目標設定方法を解説してきました。 ここからは、実践編。 管理職のあなたが、必ずやらないといけないこと4つ! 実践①:組織目標の中間フォロー 実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行 実践③:あなた個人目標の絶対必達と完遂 実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】 実践①:組織目標の中間フォロー 会社によって、目標の適用期間が異なる。 半期(半年)、あるいは通期(年間)が多い。 いずれにせよ、本部や会社に対して、毎月、報告を課される。 管理職である、あなたの仕事は… 毎月、正確に実績を把握すること 実績を、これらの単位で、細分化して把握すること… メンバー単位 施策単位 販売商品単位 受託業務やシステム案件の単位 計画通りの実績が残せていない場合… 管理職のあなたが、フォローする必要がある。 原因を究明する必要がある。 結果が出せていないメンバーとは… 面談して、原因を究明する うまくいっていない施策や商品は… 計画との乖離を分析し、原因を究明する 実践②:組織目標達成のための追加施策の策定・実行 うまくいっていない目標の原因が究明できたら… 立て直し、てこ入れの施策を立てる!
言い訳は一切通じない! 新米管理職 そりゃそうだよね。。 実践④:組織目標の軌道修正【時には諦める…】 色々、厳しいことも言ってきましたが… 目標は、諦めないといけないこともある 半年前、1年前に設定した目標… 景気や社会情勢が大きく変わる場合がある あなたの力は到底及ばないこともある 時には、現実的な目標に下方修正することも必要。 メンバーは、無理な目標を背負わされ続けると… モチベーションが上がらない パフォーマンスが上がらない 最悪病んでしまう、会社に来れなくなることもある これは、組織の成果を小さくするだけ。 勇気を持って、目標を修正する。 部長や本部長に報告・相談するのが、あなたの役割! 管理職が組織目標達成のためにやってはいけないNG3選! では、最終章です。 管理職が目標達成のためにやってはいけないNGは、この3つ! NG①:目標未達成のメンバーを詰める NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】 NG③:達成基準を変更して達成したことにする NG①:目標未達成のメンバーを詰める メンバーが4人いて、3人達成、1人だけ未達成。 この場合、景気や社会情勢が原因ではない。 未達成の1人の努力不足が原因だと、判断してしまうことも。。 新米管理職 いや、実際そうでしょ! 詰めなきゃ。。 その前にやるべきことがある! 冷静に、これらを判断してみよう。 他のメンバーが優秀なだけでは? そのメンバーの目標は本当に妥当? あなたが、メンバー間で協力し合う体制を作れていないだけは? 【部署方針・部署目標設定】の手引き: 管理職のための目標制度 目標制度運用方法 | 株式会社Initiatives. あなたのサポートが不足しているだけでは? 安易に他のメンバーと、単純に比べて… 劣っていると、判断してはいけない しっかりと、目標未達のメンバーの話しを聞こう。 まだ能力やスキルが不足しているのであれば… サポート体制を作る 育成計画を立てる あなたができることを考える これが、管理職のあなたの仕事! 精神的に追い詰めるのはNG NG②:全ての目標を無理やり達成する【特にスキル目標】 全部の目標を達成したいのは、誰しもが抱く欲求。 例えば、こんな場合、あなたならどうしますか? 今期、残り1か月 営業売り上げ目標は、全員達成済 ただ、スキル目標である資格取得と営業マニュアル整備が未完了 新米管理職 そりゃ、、スキル目標に全力投入でしょ・・・! もちろん、計画通りに、取り組むのは構わない。 ただ、需要の波、商売のチャンスが押し寄せていて… メンバー全員、さらに、売り上げを伸ばすことに燃えている こんな判断をするのも、あなたの役割… スキル目標の達成は、最小限にとどめて、一部、来期に繰り越す 今期は、商機を逃さず、売り上げを伸ばせるだけ伸ばそう その分、来期前半の売り上げ目標を少し下げて、スキル目標の活動にあてよう 管理職であるあなたが、優先すべきことは… その時々のメンバーのモチベーションの最大化 その時々の組織の成果実績の最大化 本業のビジネスを優先する姿勢を忘れてはいけない。 全部の目標を達成しても… 本業の商機を逃したらライバルに負ける 新米管理職 組織目標が持つ意味は、、 会社の存続、本業のビジネス… 忘れてしまうところだった!
KGIの設定 KGIは、"Key Goal Indicator"の略で、「重要目標達成指標」などと訳されます。 "Indicator"は「表示するもの」という意味ですが、マーケティングやマネジメントで使用されるときは「数値」を意味します。 直訳すれば、「最終的なカギとなる数値」、要するに「最終的な数値目標」ということです。 企業や組織で、四半期、年次、中期、長期などの期限を決めて目標とする数値は、営業利益や売上高、利益率などがありますが、これがKGIです。 企業でKPIを設定する際には、まずその企業が「どうなりたい」のかという存在目的を確認し、そのためには、「いつまでに」「何をどのくらい」という経営レベルの指標と水準を決定します。 たとえば、「当社は、この第1四半期で500億円の営業利益を目標とします」という設定がKGIということになります。 KGIは、全社員にわかりやすい単純な数値が望ましく、全社員が最終的な目標を共有することで、目標を達成する推進力が高まります。 1-1-2. CSFの絞り込み 経営レベルのKGIが決定したら、現状で期末を迎えた場合の予測数値を算出して、KGIとのギャップを確認します。 そして各部門は、そのギャップを埋めるために何をすべきかという「プロセス(過程、手段)」を検討します。 多くの場合は、経営レベルのKGIをもとに各部門の数値目標が設定され、現場レベルの数値目標、最終的には個人の数値目標というようにブレイクダウンされます。 各部門では、現場活動からの声も取り入れながら、割り振られた目標を達成するためのプロセスをできる限りたくさん考えるのです。 そのプロセスの中からもっとも効果的なひとつを絞り込んだものがCSFです。 CSFは"Critical Success Factor"の略で、「重要成功要因」などと訳されますが、わかりやすくいえば、「最重要プロセス」という意味です。 KFS"Key Factor for Success"やKSF"Key Success Factor"も、CSFと同じ意味で使われる言葉です。 1-1-3.
目標を設定することは非常に重要なプロセスですが、一般に、経理部で目標を設定することは非常に困難です。その理由は経理部が他の部署や部門のサポート役だからです。経理部は直接的に収益を生み出すような部門ではないものの、きちんと目標を設定することで従業員の行動に良い影響を与えることが可能となります。 目標を設定すること なぜ目標設定が必要なのか? 経理部の目標設定 資金管理 物品管理 予算管理 まとめ どんな組織で働く場合でも、目標を設定することは非常に重要です。 個人的に目標を設定することはもちろん、組織としてどのような目標を設定するかは、従業員のモチベーションに多大な影響を与えることになります。 組織のなかで目標を設定するということは一般に非常に難しいプロセスです。抽象的で理想的な目標を掲げたとしても、その目標を達成できたかどうかをチェックする手段がありません。逆に、従業員のモチベーションを下げてしまう可能性もあります。 まして、経理部のような企業のバックヤード部門は具体的な目標を組織的に設定することは非常に難しく、たとえ目標を設定したとしても有名無実なものとなりがちです。そこで以下では、経理部でどのような目標を設定したら良いかについて詳しく解説していきましょう。 それでは、なぜ目標設定が必要なのでしょうか?
4カ月後に出産を控えており産休をとる予定ですが、その前の2・3ヶ月で達成できるような目標をあげるよう指示を受けました。間接部門の個人目標設定はただでさえ難しく、このような短期間で取り組めるような目標が私には思い浮かびませんが、なにかいい例はございませんでしょうか?
管理職が適時適当な情報を入手する為、 2. 業務を効率化する為、3.