59 >>13 批判するわけではないけど、そういう考え方だと何処で仕事しても同じだと思うよ。 24: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 11:55:53. 19 業務内容が法人や部署によって違うのは当然だが、地道に真面目に誠実に業務に当たれる人じゃないと向いてないと思うよ。 少なくとも自分が行ってる所は、仕事にステータスや野心や熱意を持って働ける職場じゃない。 26: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 12:52:51. 66 理事の名前でググるとみんな官公庁の人間だったでござるの巻 27: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 13:00:11. 75 24さんのいうとおり。 適当に手を抜いて、一時間で終わる仕事を一日やってるフリができたり、目が死んでる同僚に我慢できたり、定年までつまんない仕事に耐えられるタイプじゃないと無理 仕事がんばりたい、やりがいのある仕事をしたい人は来ない方がいい 49: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/16 22:31:36. 73 ID:n/ >>27 コミュニケーション能力だな、最も求められるのは 団体職員はコミュ障が多すぎるから、報連相だけでも異様に気を遣う 元々、こういうところで働きたい人って、人と会話したくない、 集団行動が苦手、でもそこそこ学歴高くてプライド高い、っていう、 対人関係を築けないような人たちが多いからね 50: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/17 00:02:56. 財団法人て潰れることないし就職できたら勝ち組ではないでしょうか？給料は公務... - Yahoo!知恵袋. 27 >>49 ね。自分は財団=コミュ障が多いとか知らなくて和やかな職場を想像してた。 実際に入ったらもうとんでもないコミュ障の巣窟でした。 学歴も専修とか獨協だったからそこまで高学歴って訳じゃなかったけど謎にプライドが高かったね。 仕事で注意されてもニヤニヤ笑ってるだけで改善しなかったり、他団体の取引先の方に嫌がらせしてるお局とかいたけど、そういう人が団体では逆にスタンダードみたいだった。 こういう世界があると知ってゾッとしたよ。49さんは現職? 28: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 13:00:54. 80 面接に70歳くらいのお偉いさんが5人もきてびびったわ 32: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 15:02:41. 47 とことん楽な当たり法人にいました 元々野心もないので定年まで安穏と過ごす予定でした あえなく予想外のお役ご免で解散となりました 40半ばにして無職になりました 怠け体質が実についてしまい、一般会社で勤まりません 無能認定され諭旨解雇となりました 50超えてもう雇ってくれる所はありません… 37: 名無しさん@引く手あまた 2017/03/15 17:21:30.
就職先として、財団法人○○みたいな、官庁所轄の公益法人っていいと思いますか? 昭和20年に設立された医療系の研究所で、ワクチンとかを開発したり、結構公衆衛生に貢献してるみたいです。 まったりしたいわけじゃなくて、医療業界に興味あるし、視野に入れてる職種がそこの募集にもあるからどうかなーって思っただけです。 質問日 2009/10/29 解決日 2009/11/05 回答数 3 閲覧数 14097 お礼 0 共感した 0 ご質問の財団法人は、いわば行政庁の子会社のようなものです。 予算は県庁や区役所、市役所などの管轄課からもらい、給料も含めて、その元をたどれば税金であり、行っている業務は公務です。 そういうことから半官半民などと呼ばれますが、財団職員は、はっきり民間です。(委託業者もそうですが、公務を行う民間なんてたくさんあります) しかし、どことなく公務員のようなイメージを周囲は勝手に持ちますから、職業を言えば「きちんとした人」という印象は持たれるかもしれません。実際、同程度の収入の民間よりも、ローン審査なども通りやすいそうです。 さて、それでは財団職員とは、公務員のように安定した職であり組織であるのでしょうか?
32: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:10:27 ID:ZOo >>29 あるで 33: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:11:38 ID:iUV >>32 利益やノルマないのにそんなに激務になるんか 何系? 37: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:17:44 ID:ZOo >>33 医療系 30: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:09:09 ID:ftz 特殊界隈過ぎて教員と同じイメージやわ 31: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:10:04 ID:iUV >>30 教員はドブラックやん しかもそれ分かってて応募する奴らばっか 35: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:14:56 ID:ftz >>31 そうやで そしてそこら辺理解しておきながら転職する君も同じや 36: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:15:43 ID:iUV >>35 民間企業の人からしたら無駄な仕事だらけで気が狂う的な? 就活速報2chまとめ／現役横国生の就活ブログ : 公益財団法人に転職ってどうだ？勝ち組か？. w 39: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:18:51 ID:ftz >>36 それもあるやろうし、丸投げとか当たり前やと思う いい年して年末調整や確定申告とか出来ない奴ばっかみたいな感じ 34: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:12:58 ID:iUV なんで団体職員系の応募って転勤サイトで応募したあとに紙で履歴書と経歴書送れとか言ってくるの?? 無駄な仕事増やしてね?? 38: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:18:07 ID:OCo >>34 それも手書き指定とかな終わっとる 40: 名無しさん@おーぷん 20/09/25(金)17:18:51 ID:OCo だいたいそういうのコネで最初から決まっとるからイッチには無理やで 引用元:
公開日: 2016年11月29日 / 更新日: 2019年6月30日 一般財団法人・社団・公益・独立行政法人で働く読者さんからの口コミ情報をまとめました。 これから財団法人に就職しようと思ってる学生さん。社団法人からサラリーマンへの転職を考えてる人向けです^^ 【 年 齢 】 27歳 【 業 種 】 とある一般財団法人 【 職 業 】 契約職員 【 年 収 】 270万以下 【残業時間】 月100時間以上 【ボーナス 】 年30万あれば良い方 【 休 日 】 週休無し 24時間365日勤務 【何か一言】 休日?何それおいしいの?
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人事考課と人事評価に違いはありますか? 人事考課と人事評価は、同じ意味のように使われるケースも多く見られますが、厳密には下記のとおり使用目的が異なります。 人事評価は、従業員の業務や業績について判断することを指します。一方、人事考課とは、従業員の処遇を目的に能力などを査定することです。 Q2. 被考課者の意味・用法を知る - astamuse. 人事考課制度がないと、どうなりますか? 人事考課制度による従業員の評価内容は、「賃金制度における昇給・賞与の個人配分」「役職制度や職能資格制度における昇進・昇格」「異動制度における配置・異動」「能力開発制度における教育訓練・指導」などに用いられます。 人事考課制度がない場合、「一生懸命やっても、やらなくても、結果は同じ」という空気が蔓延しやすくなるでしょう。 Q3. 人事考課制度の作り方を教えてください。 人事考課制度を作る際には、下記5つのポイントをもとに設計しましょう。 ⑤Why:評価結果の活用対象(評価結果の目的)
例文 そして、 評価 記憶装置は、 評価 装置において 被評価者 に付与された 評価 を記憶する。 例文帳に追加 An assessment storage device stores the assessment imparted to the assessed person in the assessment device. - 特許庁 再 評価 値算出部15は、この 評価 能力値を用いて、当該 被評価者 の 評価 値を再 評価 して再 評価 値を求める。 例文帳に追加 A revaluation value calculation part 15 revaluates the evaluation values of the evaluated person by using the evaluation ability value to find a revaluation value. - 特許庁 被評価者 に対して 評価 を付与する 評価 装置では、受信した 評価 依頼に従い、 被評価者 がイベントに参加している期間を 評価 対象期間として、 被評価者 に対して 評価 を付与する処理が実行される。 例文帳に追加 In the assessment device imparting the assessment to the assessed person, processing for imparting the assessment to the assessed person is executed with a period wherein the assessed person participates in the event as an assessment target period according to the received assessment request. 「被評価者(ひひょうかしゃ)」の意味や使い方 Weblio辞書. - 特許庁 被評価者 の 評価 情報を与 評価 者 と共に記録するデータベース4と、データベースに記録される 評価 情報を補正する 評価 補正手段4gとにより構成し、 評価 補正手段は与 評価 者 が付与した与 評価 数量に基づいて 評価 情報を補正する。 例文帳に追加 The evaluation correcting means corrects evaluation information based on the evaluation quantity applied by the evaluator.
効果的な人材育成 コンピテンシー評価は、職務ごとにハイパフォーマーの行動特性を評価基準としているため、他の従業員にとって成果を上げるための具体的な行動イメージがしやすくなります。 また、評価基準も明確となるため、従業員のモチベーションの向上にもつながります。 2. 従業員への評価がしやすくなる 従来の職能資格制度では、 基本的に上司の主観による評価となるため、感情や思い込みなどが入って適切な人事評価がつけづらいといったケースがあります。 しかし、コンピテンシー評価の場合は 評価基準が明確化であるため、主観にとらわれることなく評価しやすくなります。 また、従業員も「どんな行動が足りないのか」など、自分に足りないところが具体的に分かるため、評価内容を受け入れやすくなります。 コンピテンシー評価は、 従業員の評価に対する不公平感の是正に効果的 なのです。 3. 経営戦略の可視化 コンピテンシー評価を行うことで、 各従業員の能力や行動などが把握しやすくなるため、適材適所への人員配置や人材マネジメントなど、経営に関する戦略が立てやすくなります。 また、上司によって育成の仕方にバラつきを防ぐことができるため、組織全体の業務向上が期待できるほか、 従業員の不満やストレスの軽減にも効果があります。 デメリット 1. 被評価者の心がまえ. 導入すること自体が難しい 前述のとおり、コンピテンシー評価は実在する優秀な人材の行動特性を分析したうえでモデル化するため、 基本的なテンプレートというものは存在しません。 そのため、 モデルの開発や評価基準の確立などに多くの時間や労力が必要 となります。 2. 変化に適応しづらい コンピテンシー評価は、ハイパフォーマーの行動特性を細かく分析したうえで作成されるため、明確かつ細分化されています。 そのため、 経営状況など環境の変化などに対応しづらいなど柔軟性に欠ける面があります。 少なからず企業は成長していきます。企業が成長していくにつれ事業の各フェーズも変化し、それに伴い必要な行動特性も変化します。 こうした 経営状況など環境の変化に合わせ、コンピテンシー評価も再定義する必要があります。 このように、コンピテンシー評価にはメリットもあればデメリットも存在します。コンピテンシー評価を導入する際は、こうしたメリット・デメリットをしっかり把握するようにしましょう。 コンピテンシー評価の導入手順 では続いて、実際にコンピテンシー評価を導入する場合、どのような手順で進めて良いのか。コンピテンシー評価の導入手順について解説していきます。 1.
著者について 河合 克彦(株式会社河合コンサルティング 代表取締役)京都大学経済学部卒業後、富士銀行に入行。富士ナショナルシティ・コンサルティング、富士総合研究所を経て、1997年に株式会社河合コンサルティングを設立し現職。<主な著書>『要員・総額人件費マネジメント』『役割目標によるマネジメント』『評価者になったら読む本』『管理部門の生産性向上システム』(以上、日本生産性本部) 他に、『一次評価者のための人事評価入門』(日本経済新聞出版社)、『業績貢献度測定マニュアル』『賃金決定のための部門業績評価』(以上、経営書院)、『一生懸命やっているのに評価されないと感じたときに読む本』『真実の成果主義』(以上、中央経済社) 著者略歴 (「BOOK著者紹介情報」より) 河合/克彦 1967年京都大学経済学部卒業後、(株)富士銀行に入行。1980年(株)富士ナショナルシティ・コンサルティング(FNCC)続いて(株)富士総合研究所に出向し、経営コンサルティング業務に従事する。1997年(株)富士銀行退職。現在、(株)河合コンサルティング代表取締役(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
「従業員エンゲージメント」 がマンガでわかる資料を無料プレゼント⇒ こちらから 4.人事考課制度の効果 人事考課制度では、上司が部下の業務に対する姿勢や成果などを考課表にまとめます。この考課表をもとにさまざまな人事処遇を決定するのですから、人事考課制度の効果は非常に大きいといえるでしょう。 具体的な人事考課制度の効果として、 評価者の人を見る目が養われる 評価者が被評価者間の個人差を認識できる 被評価者の勤労意欲を向上させる 被評価者の人材育成ニーズの把握 教育効果のチェック 評価者と被評価者とのコミュニケーションの促進 などがあり 多方面にさまざまな効果をもたらす のです。評価作業には、十分な時間をかけるとともに、評価者は面接やヒアリングなどを活用して丁寧な考察を行う必要があるでしょう。 社員のモチベーションUPにつながる! 「従業員エンゲージメント」 がマンガでわかる資料を無料プレゼント⇒ こちらから 5.人事考課制度のつくり方とポイント 人事考課制度の設計には、5つのポイントがあります。それぞれについて、具体的に解説していきましょう。 What: 評価の対象(評価項目の定義とウェイト) How: 評価点の定め方や集計方法(評定尺度、評語) Who: 評価を行う人物(評定者の多層化と役割) When: 評価期間 Why: 評価結果の活用対象(評価結果の目的) ①What:評価の対象(評価項目の定義とウェイト) まず、人事考課制度を設計するに当たって、 何を考課対象にするのか 考課項目の定義とウェイトはどうするか 決めなければなりません。そもそも以前の日本では、年功序列制度が一般的であり、個人の能力の評価よりも勤続年数が優先されていました。 2019. 01. 11 【仕組みを解説】年功序列とは? 成果主義と何が違う?
3% 講師:大変良かった・良かった 96. 4% 参加者の声 日々の業務に追われて仕事の大きな目標を忘れがちになるので、目標設定・管理は重要だと感じました。具体的な目標設定と評価を上司とのコミュニケーションや組織を良くしていくものであると捉えて活用していきます。 人事評価のイメージが変わりました。目標管理では、数値ばかりではなく手法やアイデアを出し、併せて進捗状況も設定することで、達成具合を数値化できるように今年は実践していきます。 毎年、能力評価・業績評価シートの記入や目標設定の際に悩んでいましたが、今回の研修を受講し、具体的な目標設定等についてよりイメージがつきました。まずは小さな目標から考え、達成していきます。 2020年6月 41名 内容:大変理解できた・理解できた 90. 2% 講師:大変良かった・良かった 90. 2% 自分の目標の立て方を見直す良い機会になりました。日頃からホウ・レン・ソウをして進捗状況を知らせ、上司にしっかり評価してもらえるようにします。 目標は具体的に立てることで自分も見通ししやすくなると感じた。数値化できない目標を具体的にする方法も学べよかった。 設定した目標を細分化し、ステップを作って日々達成していけるようにする。自分でチェックポイントを設定し、ルール化していこうと思う。 2020年2月 26名 内容:大変理解できた・理解できた 96. 2% 講師:大変良かった・良かった 92. 3% 最初は評価に対してネガティブな印象を持っていたが、前向きに「評価」について考える事ができた。人事評価、目標の立て方が具体的に学べたので、目標設定に生かしたい。 自分の目標が自治体全体の目標と方向性が違っていないか、都度確認していきたい。 人事評価について認識が誤っていたことが分かった。町としての目標を達成するための手段ということを気づかされ、目からうろこが落ちた。 CONTINUATION 続々更新 下記情報を無料でGET!! 無料セミナー、新作研修、他社事例、公開講座割引、資料プレゼント、研修運営のコツ ※配信予定は、予告なく配信月や研修テーマを変更する場合がございます。ご了承ください。 配信をご希望の方は、 個人情報保護の取り扱い をご覧ください。 登録は左記QRコードから! 配信をご希望の方は、 個人情報保護の取り扱い をご覧ください。