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:初めてのやる夫スレ。原型。基本として押さえるのはあり。 C ・やる夫が小説家になるようです A ・やる夫がついに二次元の世界へ行くようです B+ ・やらない夫と最後のデート :ゴリラをヒロインに使うセンスがいい。良作。 B+ ・やる夫は長門に逃げられるようです ・愛のやらバラ日記 ・やる夫と水銀燈は顔を合わせると喧嘩します :微妙です C ・やる夫とさやかの脱! 恋愛弱者講座 :最高。目立たないキャラの魅力を引き上げて存在感を増すのがやる夫スレの魅力。さやかちゃん可愛い。 A ・やる夫がレッドを継ぐようです ポケモン原作。マジリ、人間、モンスターの関係を描く。 「月曜日」と同じ作者なのでAAのクオリティ高い。 話の見どころも多かったが、敵キャラの動悸が中途半端。 A ・やらない夫の月は綺麗なようです(エター) フィクションなんだか現実なんだか。どこまでが作者の実話なのかも分からず、参加者も含めて読者参加型のやる夫スレ(しかも安直な安価ではなく)になっている名作。本編は本編でギャグもシリアスもあって面白い。ゆえにエタってしまったのが残念でならない。 S ・彼らは長い間待ち続けたようです できない夫とルカの物語。冷凍睡眠、バイオノイドなどを使った120年後の未来の話。 表現力不足と言うか、いまひとつ分かりにくい。 B ・私のやる夫劇場 S ・いきものくらぶに入部するようです フレンダさんやユエがもう最高。 日常系最高峰。そしてク、クロコダイーン! S ・やる夫とピエロと魔法使い 歴代最高傑作。主人公3×ヒロイン3がどれも個性的。 S ・コンビニでバイトを始めるそうです 初期のやる夫サンプル。 C ・やる夫は翠星石を忘れたいようです やる、やら、ミク、翠の四角関係。 ミクがいい感じだけどラストが尻切れ感。 C ・やらない夫の深夜食堂 割といい感じだけどキッチンさんほどではない。 B ・一ヶ月少女 パチュリーによる日記。レミリアは親友。 A ・やる夫と佐々木のくだらない日常 会話のテンポがいいねえ。 B ・やる夫たちはお嫁さんをもらうようです 学生映画の作者。序盤だるいけど、シャルとのラストは好き。 B+ ・マミさんは喪女をこじらせたようです これはよかった! 最終回の壁との会話は泣けた。 B ・月曜日の人殺したち 最高の作品。アイディアの元ネタあるんだろうか? 水銀燈とやる夫の重ならない時間。 S ・やる夫がお隣のお姉さんを孕ませたようです 日常系。限界集落が夫婦を呼びまくる話。 B ・やる夫がたったひとりの最終決戦に挑むようです DQ1改変モノ。水銀燈とめぐのエピソードからやる夫覚醒までが見どころ。 A+ ■未読 やるラヴ(完結してるの?)
企業への悪影響と具体的な... 活力ある職場づくりのための階層別(管理職向け・若手社員向け)... 研修効果測定の方法~どう「見える化」するか コンセプチュアルスキルとは? 構成する要素と目利き力の高め方 労働災害防止は普段の行動を変えるところから 仕事の失敗からの立ち直り方 「業務」と「職務」のちがい―新入社員に伝えたいメッセージ 人材育成・人事管理 記事一覧を見る 企業研修事例・実績 記事一覧を見る 組織開発 記事一覧を見る
階層に応じて、「 新入社員研修」「中堅社員研修」「管理職研修」「経営幹部研修」等をシリーズとして取り揃えています。 その他、ご要望に応じて内容を構成します。 社会人とは、働くとはどういうことなのか、ビジネスマナー、コミュニケーション、報連相など 社会人として身につけるべきことをシリーズで実施していきます。
⇒現状では研修体系が未整備とのことですので、もし研修体系づくりが先とのご結論に至った場合は予算が許せば専門コンサルタントを活用したほうが効果的だと思います。 ●まず中間管理職層の研修を実施したいが、研修体系づくりが先か? ⇒必ずしもそうではないと思います。大企業では研修体系が整備されているのが一般的ですが、必要に応じて都度メンテナンスされています。 つまり一度研修体系をつくればそれで終わりではないということです。 貴社の場合は研修体系が未整備とのことですので、体系づくりの前に必要性が高いとご認識されている中間管理職層の研修をテストケースとして実施する意義は大きいと思います。 まずこの研修の成果により、例えば階層別研修の体系づくりが必要だとか、当面は中間管理職層をターゲットとした研修に集中すべき等といった判断も可能になるかと思われます。 ●研修制度を構築するということは問題がある人事制度や組織体制にもメスを入れないとよいものが出来ないのか? ⇒研修制度を構築するために人事制度や組織体制にメスを入れるというのは本末転倒のような気がします。 ある程度の規模の企業にとって人事や組織はベースとなる要素ですので、これはこれで改善していく必要があると思います。 ●研修の効果で問題となる課題部分をクリア出来るか?
【お悩み】 中期経営計画 に合わせて、階層別研修など育成体系を見直しています。まずは階層別の 人材要件 を決めようとしているものの、確からしさが判断できず、社内で合意形成が進みません。何から手を付ければよいのでしょうか? (製造業、人財開発課) 【お答え】 まずはあるべき組織像を定めることで、方向性を揃えましょう。そのうえで、 人材要件 定義の成果物についてイメージを共有し、策定・議論することをお勧めします。 ▼コラムに関連するお役立ち資料はこちら▼ ※2020年6月10日に第2版投稿 人材要件とは? 人材要件を定義するには?
受講対象者をどこまで広げるか 階層別研修を新たに立ち上げた場合、受講対象層の判断は非常に悩ましいものです。階層別に対象が分かれているはずなのに、なぜ悩ましいのでしょうか? それは、たとえ同じ課長クラスであっても、経験・思考・意欲に幅があるからです。着任間もない方もいれば5~10年キャリアを積んだ方もいるはずです。学習意欲が高いベテランの方であれば、「自分の課長就任時には研修の機会がなかった」と不公平を感じることもあります。一方、「自分は経験豊富なベテランだから、研修など必要ない」と口にする方もいるでしょう。 特に立ち上げ初期は、受講対象層に頭を悩ませる人事の方は多いようです。以下2点の大切なことを意識してみると良いでしょう。 ・定義と根拠を明確にする。たとえば「新しい階層別研修は着任何年目までを対象とし、一巡した後は新任者のみを対象とする。なぜならば・・・」のような定義と根拠を現場に示す ・納得いくまで現場と対話を重ねる。現場からフィードバックをもらい、定義に反映させること このような地道な活動により現場の納得感を得られます。また、共に考えるというプロセスを踏むことで、現場の当事者意識を引き出すことも可能です。こころよく対象者を送り出して貰うためには、細やかなオペレーション面にも気を配らなければいけません。 2.
教育体制 「企業は人なり」そのポリシーを実現するため、当社は全力で取り組んでいます。 社会人としての基本である整理・整頓などの5S活動にはじまり、 階層別、職種別の綿密な研修カリキュラムを用意しています。 階層別研修・自主参加研修・職種別研修の3種類で構成しています。 ■教育研修体系図 活力ある人づくり ベースとなるのは階層別研修です。新入社員研修にはじまり、フォローアップ研修、通信教育による初任監督者研修、上級管理者研修と、階層別にカリキュラムを組んでいます。これらの研修とあわせOFF-JT研修も導入し、将来を見据えた活力ある人づくりに注力しています。