石見交通 株式会社 〒698-0021 島根県益田市幸町2番63号 TEL. 0856-22-1100 FAX. 0856-24-0077 ─────────────── 【本社】 益田市幸町2-63 総務課 TEL/0856-22-1100 FAX/0856-24-0077 労務課 TEL/0856-24-0072 経理部 TEL/0856-24-0071 安全輸送部 TEL/0856-24-0076 FAX/0856-24-0074 整備工場 TEL/0856-24-0078 FAX/0856-24-0079 ●益田営業所 TEL/0856-24-0080 FAX/0856-24-0089 ●益田駅前案内所 TEL/ 0856-22-1107 ●浜田営業所 TEL/0855-27-2211 FAX/0855-27-4311 ●浜田駅前案内所 TEL/0855-23-1357 ●江津案内所 TEL/0855-52-0800 ●大田営業所 TEL/0854-82-0662 FAX/0854-82-7407 ───────────────
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2021年07月27日 2021年07月31日 2021年08月01日 平日 土曜 日祝 時刻表凡例はこちら 5 糸 33 6 29 58 7 三 37 59 8 24 46 9 16 38 48 10 [快安] 12 [快安] 42 51 11 [快安] 41 50 12 [快安] 11 13 14 15 [快安] 9 33 [快安]安 47 17 34 [快安]糸 43 18 [快安]糸 9 [快安]糸 45 19 0 [快安]三 10 30 [快安]安 41 20 [快安] 48 21 25 [快安]竹 34 22 [快安] 8 安 34 23 49 三 36 40 43 [快安] 10 [快安]三 8 [快安] 45 [快安]糸 44 4 [快安]三 11 [快安] 46 糸 58 42 [快安] 47 [快安]竹 29 安 27 列車種別・列車名([◯▲]と表記) 無印:普通 快:快速 安:安芸路ライナー 行き先 無印:広 糸:糸崎 安:安浦 三:三原 竹:竹原 駅 履歴 履歴がありません ページトップへ
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人事制度は、3つのパーツから成り立っています。 等級制度、評価制度と処遇制度です。 それぞれのパーツの定義は色々あると思いますが、簡単・簡潔にいえば、 等級制度は、責任と権限や役割の重要性によってランクを付けること 評価制度は、そのランクに応じて仕事を評価すること 処遇制度は、評価に応じて、賃金・賞与に反映すること。 ということになります。 どのパーツも人事制度にとって、欠けてはならない要素ですが、人事制度を構築する上で、一番重要なパーツはなんですかと問われれば、「等級制度です。」とお答えします。 なぜなら、等級制度は人事制度の出発点であり、土台になります。評価制度や処遇制度が重要ではないと言っているのではなく、評価制度や処遇制度は、等級制度があることが前提という意味です。 ただ、現実はこの等級制度の重要性があまり認識されていないようにも思います。 本記事では、中小企業の等級制度の問題点と解決策について、ご提案していきたいと思います。 <目 次> 1. 中小業企業の等級制度の問題点 2. 中小企業に最適な等級制度 2-1. 役割等級制度 役割定義書. 100人未満の企業なら6等級までで充分 2-2. 職能要件等の仕事基準と役割等級 3. 役割等級制度を活用して運用できる人事制度を作る 3-1. 運用するには6等級でも多い 3-2. 等級と役職との関係 4.
という部分で、会社と個人の意識やスキルが噛み合わないケースが出てきてしまっていたんですね。 UXデザインカンパニーである株式会社アジケでは、 現場への権限委譲を進めていく上で「役割の定義」が必要だと感じ、4段階の等級制度を導入 しました。 具体的には、 G(ジェネラルマネージャー)、M(マネージャー)、L(リーダー)、S(スタッフ) という4つの等級ごとに、 求められる役割とその役割を全うするために必要なスキル を、できるだけ明確に定義しています。 ▼等級の一例(SとLのみ抜粋し、画像は編集部にて作成) また、多くの社員がクリエイターであるため、全社共通の「役割」を定義した等級だけでなく、 「職種別スキル」「行動指針(バリュー体現度)」という独自の評価軸を設定。 そのウエイトを 「等級30%、職種別スキル55%、行動指針15%」 とすることで、総合的な評点を算出し、クリエイターにも納得感のある評価を行っています。 役割が明確化することで現場への権限委譲が進み、自律的な組織になる 役割・スキル・行動指針を分けることで、評価の擦り合わせがしやすい 参考記事: 評価の「辛さ」をどう解決する?
「役割定義書」を基に職務評価を実施し、役割等級制度を確立した事例 1. 企業概要 所在地 東京都港区 従業員数 単独約23, 000 人 連結約102, 000 人 主な事業内容 電気機器等の製造業 国内に連結子会社270 社(平成25 年3 月現在) 2. 取組のポイント 期待する役割を定めた「役割定義書」を作成し、この内容に基づき職務評価を実施した。 職務評価は、まずベンチマークとなる部門・ポジションを選定して実施し、その結果を踏まえ、全部門・ポジションに展開した。 3. 人事制度改革の経過 同社は、多くの企業と同様に年功的な人事制度であったが、事業環境が厳しくなる中で、企業を存続成長させるためには、「『個人』と『企業』の緊張感のある関係が、両者を切磋琢磨し、ともに強くなる原動力となる」という考えに基づき、会社は社員に求める役割を提示し、社員がその役割にチャレンジするという関係を目指した。このため、社員が役割に応じた報酬を得ることができ、会社が社員の能力発揮を支援する等の仕組みを構築するため、平成14 年に管理職を対象とした役割等級制度(役割等級制度)を導入した。 この「役割等級制度」の構築に当たり、まず、各ポジションに求められる役割を「役割定義書」に整理した。次に、各ポジションの仕事の大きさを測定するために、職務評価を実施した。 4.