トップページ 分類でさがす 観光・文化 文化 文化財 宮城県の埋蔵文化財 埋蔵文化財関係各種手引き・標準・マニュアル 宮城県の埋蔵文化財 発掘情報 現地説明会資料 発掘情報 遺跡地図 調査報告書等刊行物 埋蔵文化財とは 埋蔵文化財とは 各種届出等様式 埋蔵文化財情報 各種手引き・標準・マニュアル 催事 パネル展 現地説明会開催情報 読み上げる 本文 印刷用ページを表示する 掲載日:2019年3月25日更新 埋蔵文化財保護に関係する各種手引き・マニュアルを掲載しています。周知の埋蔵文化財包蔵地で開発を計画する際は、下記掲載の「埋蔵文化財保護の手引き(本文編)」で手続きの流れをご確認ください。 埋蔵文化財保護に関係する各種手引き・標準・マニュアル 番号 各種手引き・標準・マニュアルのダウンロード 策定 概要 1 埋蔵文化財保護の手引き(本文編) [PDFファイル/1. 84MB] 平成13年4月 平成31年4月改訂 周知の埋蔵文化財包蔵地に係わる開発行為における手続きの説明している。 2 埋蔵文化財保護の手引き(資料編) [PDFファイル/2. 埋蔵文化財取扱いの手引き - 恐竜のまち 勝山市公式ホームページ. 74MB] 埋蔵文化財保護に関する各種法令・通知等を集成している。 3 宮城県埋蔵文化財発掘調査標準 [PDFファイル/1. 29MB] 平成31年4月 県内における行政目的発掘調査のうち、記録保存調査の理念や原則、作業内容を示している。 4 発掘調査安全衛生管理マニュアル(平成31年版) [PDFファイル/902KB] 平成26年11月 平成31年4月改訂 発掘調査と整理作業での安全衛生管理に関するマニュアル。関係資料編を平成31年に最新版へ変更。 開発計画地と周知の埋蔵文化財包蔵地の係わりを確認する場合は 「宮城県遺跡地図情報トップ」 で確認できます。 埋蔵文化財に関係する協議書・発掘届・通知等様式等の ダウンロードはこちら このページに関するお問い合わせ先 文化財課 埋蔵文化財第一班 Tel:022-211-3684 Fax:022-211-3693 メールでのお問い合わせはこちらから PDF形式のファイルをご覧いただく場合には、Adobe社が提供するAdobe Readerが必要です。 Adobe Readerをお持ちでない方は、バナーのリンク先からダウンロードしてください。(無料) 前のページに戻る このページのトップへ
5MB) (2) 本文編 (1. 7MB) (3) 解説編 (1. 4MB) (4)資料編 (4)─1 諸外国における水中遺跡保護に関する取組 (13. 4MB) (4)─2 我が国における水中遺跡保護に関する取組 (7. 8MB) (4)─3 我が国における水中遺跡の活用に関する取組 (5. 8MB) (4)─4 水中遺跡の調査に使用する機器類 (2. 1MB) (4)─5 水中遺跡調査関連機関 (2. 6MB) (4)─6 参考資料 (1. 2MB) (4)─7 関係資料1~6 (1. 2MB) (4)─8 関係資料7~8 (16. 1MB) ※関係資料7は音声読み上げソフト非対応のデータです。 (5) 要旨 (4. 1MB) 【文化遺産フォーラム】 文化庁・九州国立博物館では共催で,平成29年2月12日に「日中韓文化遺産フォーラム 水中文化遺産の保護と活用」を開催しました。日本2名,中国2名,韓国2名のパネラーによる発表が行われ,日中韓の水中文化遺産の保護と活用の現状や最新の調査研究などについての報告が行われました。 埋蔵文化財担当職員等講習会 埋蔵文化財担当職員等講習会は,国の埋蔵文化財保護行政に関する施策を紹介するとともに,地方公共団体における埋蔵文化財保護の取り組みについても広く紹介し,各地の埋蔵文化財保護行政に活かしていただこうという趣旨のもと,平成10年度から継続的に実施しているものです。 【講習会発表要旨】 令和元年度第1回埋蔵文化財担当職員等講習会 (11MB) ※音声読み上げソフト非対応のデータです。 令和2年度埋蔵文化財担当職員等講習会 (10. 7MB) 講義1 現状と課題 スライド (2. 1MB) 令和2年度第2回埋蔵文化財担当職員等講習会 (11. 1MB) 無形の文化財の登録制度の創設に向けて (3. 2MB) 埋蔵文化財保護行政説明会 全国の埋蔵文化財専門職員の数は,平成12年度のピーク時には7, 111人を数えました。しかし,景気低迷や行政改革の流れのなかで開発事業の縮小が図られてきたことなどを背景に,その数も減少しています(平成26年5月現在5, 853人)。専門職員の世代的偏りを解消するため,近年は全国的に新規採用の動きがみられはじめました。 こうした現状を受け,文化庁の設置する「埋蔵文化財発掘調査体制等の整備充実に関する調査研究委員会」は,『適正な埋蔵文化財行政を担う体制等の構築について』(平成26年報告)において,人材育成の場である大学と地方公共団体が連携できる場をつくることを文化庁の役割として提言しています。そこで文化庁は,考古学研究室を有する大学と協力し,大学生及び大学院生に対して,現役の専門職員が埋蔵文化財保護行政の内容や魅力を説明する場を設け,明日の埋蔵文化財保護行政を担う人材の育成を図る取組を,平成27年度から行うこととしました。 【パンフレット】 平成27年度 第1回埋蔵文化財保護行政説明会 遺跡をまもってまちづくり (2.
当館では兵庫県内で国・県等がおこなう開発事業に伴う埋蔵文化財保護にかかる調整業務をおこなっています。なお埋蔵文化財以外の文化財にかかる事務は県教育委員会文化財課が、記録保存に伴う発掘調査や出土品整理は(公財)兵庫県まちづくり技術センターが実施しています。 兵庫県まちづくり技術センター 兵庫県教育委員会 文化財課 埋蔵文化財保護の手引き 兵庫県遺跡地図 発掘調査情報 埋蔵文化財調査年報 埋蔵文化財発掘調査報告書 発掘調査情報誌 「ひょうごの遺跡」
セカンドラインマネージャー ファーストラインマネージャーとは異なり、 部下を間接的に指導する立場 にあるのがセカンドラインマネージャーです。日本企業では部長や役員クラスを指し、経営戦略の構築や組織全体の仕組み、職場環境の管理を担う管理職です。 3-5. プロジェクトマネージャー プロジェクトの責任者および管理者のこと をプロジェクトマネージャーと呼びます。企画の立案からプロジェクトの進捗管理まで、PDCAサイクルを回しながら業務効率化や生産性アップを図ります。プロジェクトの成果物に品質で責任を負うのもプロジェクトマネージャーです。極めて責任の大きな立場といえます。 3-6. エリアマネージャー 一定の地域を管轄するマネージャー をエリアマネージャーと呼びます。たとえば、広い地域に複数の店舗を展開しているチェーン店や、顧客の住宅や企業を訪問してセールスを行う業種などでは、エリアマネージャーの役職を設ける企業が多い傾向にあります。 3-7. プレイングマネージャー 自らもプレーヤーとして現場の業務をしつつも、管理者としての権限を有してマネジメントを行う 役職をプレイングマネージャーと呼びます。業務やプロジェクトを先導するリーダーとしての役割もあり、現場の業務内容を把握している人材が指揮を執ります。部門やチーム内のメンバーに対して実践的なアドバイスができるのもプレイングマネージャーの強みといえるでしょう。 なお、 産業能率大学総合研究所が2019年に調査した「上場企業の部長に関する実態調査」によると、上場企業の部長95. 8%がプレイングマネージャーである という結果も出ています。 おすすめ資料 4. マネージャーの役割 企業組織におけるマネージャーは具体的にどのような役割を担うのでしょうか。4つのポイントに分けて解説します。 4-1. 目標やビジョンの策定 企業や組織が進むべき方向性を考え、あるべき姿をビジョンとして策定します。また、そのビジョンを達成するために取り組むべき内容を検討し、具体的な目標として策定します。 目標やビジョンが定まらない組織は、メンバーがそれぞれ違う方向を向いてしまい、組織としてのパフォーマンスが低下してしまいます。 目標やビジョンの策定は、マネージャーに求められるもっとも重要な役割といっても過言ではありません。 4-2. マネージャーに求められる役割は時代とともに変化する｜テレワークにおけるマネジメントのヒントを解説｜HRreview. 適切な人材配置 組織内の人材の特性を見極め、最適な人材配置を行います。 その人材がもっているスキルや経験はもちろんですが、「本人がどのような仕事をしたいのか」という希望も重要なポイントです。 適性が合わない仕事を割り当ててしまうと、 その人材が本来もっている力を発揮できません。その結果、 組織の生産性が低下するばかりか、本人のモチベーションも低下し、退職につながるおそれも あります。 4-3.
「What Makes a Good Manager? 」これは5単語のシンプルな質問ですが、「人生の意味とは何か?」という質問に似ていて捉えどころがありません。 Attunedは、 マネジメントはアートであると 考えています。 マネジメントは簡単なように見えても、アートのように実際には捉えどころがなく複雑です。マネジメントには技術が必要で、洗練させるために何年もの時間がかかります。 アートのように、それは人間の精神のベストを捉え、私たちを鼓舞する。しかし、あまりにも多くの場合、マネジメントは過小評価されています。 誰もがこのような状況を見たことがあるでしょう; "良いマネージャーとは何か?
コミュニケーションツールの使い分け テレワークでは、コミュニケーションの取りづらさからマネジメントに苦労するケースも多いものです。 チャットやメールといったテキストのやり取りだけでは、相手に対して冷たい印象をもたれる可能性があるほか、業務における指示内容が正確に伝わらないケースもあります。 マネージャーが部署内のメンバーに対して業務指示を出す場合には、ビデオ会議システムなどを活用するのもひとつの方法といえるでしょう。 7-4. 雑談できる場をつくる オフィスで仕事をする場合、相手の状況に合わせて自由に話しかけたり、時には雑談をしたりすることも多いものです。しかし、テレワーク下では相手の状況が見えにくいため、気軽に話しかけることが困難で「心理的安全性」を確保しづらくなります。心理的安全性とは「周囲の反応におびえることなく安心して発言できる状態」を指し、これが担保されて初めてカジュアルなコミュニケーションが生まれ、人間関係が円滑になります。また、 雑談のような気軽なコミュニケーションをきっかけに、新たな事業アイデアが生まれることも あります。 テレワークでも手軽に雑談ができる環境を構築するためには、ランチや業務終了後、仕事の合間などに雑談ができる専用のチャットルームやビデオ会議システムなどを設けておくと効果的です。また、ビデオ会議の際に短時間の雑談タイムを設けるのもおすすめです。 大人数のなかでは発言にためらってしまう人もいることから、マネージャーとの1on1の頻度を増やしてみるのもよいでしょう。 7-5. 積極的に進捗状況を把握する 相手の姿が見えないテレワークにおいては、業務の進捗状況が分かりづらい傾向があります。 業務指示や依頼を出す際には、内容を具体的かつ期限も明確に定めることが大前提ですが、期限内に業務が終了するようにマネージャーには積極的に進捗状況を確認する姿勢が求められます。 ただし、進捗報告によって業務の進行に支障をきたすことがないよう、スケジュール管理ツールやタスク管理ツールなどを利用した効率的な管理が求められます。 7-6. 良きマネージャーになるための10の視点 — Attuned. こまめなフィードバック テレワークでは仕事の環境が大きく変わり、不安に感じるメンバーも出てくるものです。成果物の提出や報告をした後に何も反応がないと、さらに不安は増大します。そのため、マネージャーは 対面で仕事をするときよりもこまめでスピーディーなフィードバックを心がけることが重要 です。 たとえば、Web会議で有益な意見が出た際には積極的に褒める、反対に業務フローのなかで改善すべき点があれば的確な言葉でアドバイスする、といったことが有効です。 こまめなフィードバックを繰り返すことで、マネージャーとメンバーの間に信頼関係が構築されます。メンバーからマネージャーへの業務改善の提案などが気軽にできる雰囲気をつくることにもつながります。 8.
そもそもマネージャーの存在とはどうあるべき存在なのかが全く定義されていないまま、日々新たなマネージャーが生み出されている組織は多いのではないでしょうか。 そして、とりあえずマネージャーのポジションを任せた後に激しく後悔をして人事が難しくなっていく。なんてことも組織のよくある失敗談だと思います。 ・マネージャーとは何をする人 ・マメージャーとはどうあるべきか このことをしっかり定義することで組織人事はもちろんのこと、会社全体の組織力が向上していくのです。 逆を返せば役割を明確化せず、適当にマネージャーに昇格させているほとんどの組織は組織力が非常に弱いです。 マネージャーって何をする人? そもそもの話し、マネージャーって何をする人? という簡単な疑問にしっかりと回答できる人は非常に少ないのが現状です。 回答は以下です!
人員およびプロジェクトの管理 業務やプロジェクトの進捗管理や、必要な人員の配置および変更などを行います。 プロジェクトの進行に遅れが生じている場合には原因を探り、必要な対策を講じる必要があるでしょう。 人員が不足している場合には追加で手配する必要があるほか、反対にプロジェクトに過剰な人員が割かれている場合には、他の業務に余剰人員を回すなどの調整が必要です。 4-4. 評価とフィードバック 組織内のメンバーに対して適切な評価とフィードバックを行います。 企業によって評価の方式は異なりますが、たとえば目標に対する達成度や貢献度、社内における相対的な実績などをもとに 評価理由を明確化し、客観的に納得できる評価を行うことが大前提 です。 属人的な評価基準や、マネージャーの個人的な感情によって評価に差が出てしまうと、メンバーからの信頼を失うばかりか、仕事に対するモチベーション低下を招いて業績に悪影響を与えるおそれもあります。 なかなか結果が出ず、良い評価を与えられないメンバーに対しては、モチベーションを向上させるようなフィードバックの仕方が重要です。 改善すべき点だけを伝えるのではなく、どうすれば良い評価に結びつくのかを建設的にアドバイスをすることでメンバーの成長につながります。 メンバーが仕事の悩みを抱えている場合には、相談に乗ることもマネージャーとして重要な役割です。 5. 変化するマネージャーの役割 マネージャーの種類や求められる基本的な役割は上記で紹介した通りですが、時代や働き方の変化とともにマネージャーには以下のような役割も求められてきています。 5-1. マネジメントで大切なこと【優れたマネージャー10の組織学】 - 魔法剣乱れ打ち. 働き方の変化に対応できる組織の構築 働き方改革や新型コロナウイルス感染症拡大の影響でテレワークを導入した企業は少なくありません。これらにともなって社員同士や組織内のコミュニケーションの仕方が変化し、企業への帰属意識が低下するなどの懸念が生じます。このような ワークスタイルの変化のなかでも成果を上げられる組織を構築する には、チャットツールやビデオ会議システムなどの活用も含め、さまざまな方法を検討する必要があります。 5-2. 部下・メンバーの育成 終身雇用を前提とした働き方が見直され、定年まで同じ企業で勤め上げるケースが一般的とはいえなくなりつつあります。 個人の価値観も多様化し、同じ企業で昇進を目指す道以外にも、さまざまなキャリアプランが考えられます。一方で、企業や組織が継続的に成長してくためには、マネージャーとして後を任せられる優秀な人材を育成することも重要になります。 将来のマネージャー候補を育成することだけがマネージャーの役割ではありませんが、 個人の考え方やキャリアプランを尊重しながら部下やメンバーの育成を図っていくことで、自身の仕事を任せられる優秀な人材が生まれ、企業や組織のさらなる成長につながっていく でしょう。 5-3.
代表 博報堂コンサルティング 執行役員 神戸大学経営学部卒。丸紅株式会社で、新規事業開発業務を担当。外資系ブランドコンサルティング会社を経て現職。これまでコンサルティングプロジェクトの統括として、クライアント企業に深くコミットするアプローチのもと、多岐にわたるプロジェクトを担当。現在は、HR Design Lab.