36協定で決められた時間以上残業している 特別条項つきの36協定では、臨時的な特別の事情があれば月の残業が45時間を超えることも認められます。特別な事情とはたとえば、経理部に所属していて決算期の準備のために業務が集中する場合や、突発的なトラブルなどの対応が必要な場合などです。そのような特別な事情が認められれば月60時間の残業も違法ではありません。 しかし、働き方改革関連法案の成立により、特別条項つきの36協定であっても時間外労働は「年720時間以内」「月100時間未満(休日労働含む)」「2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の月平均がすべて80時間以内(休日労働含む)」「月45時間を超えてよいのは1年のうち6か月まで」という上限が設けられました。 つまり月残業60時間を超えてよいのは年6回までということです。年7回以上は違法になります。 参考:『働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~』 3-2. 残業代が正しく支払われていない 月60時間の残業が違法とされるケースはもうひとつあります。残業により発生したはずの残業代が正しく支払われていない場合です。残業代がまったく支払われていないケースはもちろん、一定の金額は支払われているものの、正しい金額ではない場合も同様です。 これは労働基準法の、法定労働時間を超えた労働に対しては規定の割増賃金を支払わなければならないという定めに違反していることになるので、違法となります。 会社は労働者に時間外労働をさせた場合、適切な計算に基づく報酬を支払わなければなりません。労働者は正しい計算方法によって算出された残業代を受け取る権利があります。 正しい残業代を受け取るには、正しい残業代を計算し、正当な金額を把握しなければなりません。具体的には、下記の計算式で求められます。 【残業代=1時間あたりの賃金×割増率×残業時間】 「1時間あたりの賃金」とは、1時間働いたときに発生する賃金です。月給制であれば「月給÷1か月の平均所定労働時間」で算出できます。「割増率」とは、時間外労働や深夜労働などに対する割増賃金の増加率のことです。労働条件によって異なりますが、時間外労働は「1. 【中小企業も対象に】残業60時間超の賃金引き上げについて | 勘定奉行のOBC. 25」以上になります。 それでは、月60時間残業している方の残業代を計算してみましょう。ここでは、月給30万円、月の平均所定労働時間が160時間、割増率1. 25として計算します。1時間あたりの賃金は下記の通りです。 【30万円÷160時間=1875円(1時間あたりの賃金)】 次に、1時間あたりの賃金を用いて残業代を計算します。 【1875円×1.
特別条項による残業時間の上限の引き上げに対する制限 2019年4月からの労働基準法の改正に伴い、特別条項に基づく残業時間の上限の引き上げに制限がかかるようになりました。今までは特別条項を設ければ残業時間の上限の引き上げは無制限でしたが、改正後は年間6回しか上限の引き上げの特別処置が認められません。特別処置で認められる残業時間は、月100時間までです。 基本的に法律上の上限規制は、従前の36協定の上限規制とさほど変わりがなく、1カ月45時間、1年360時間を今までどおり厳守していれば問題ありません。もっとも、これらの上限規制の違反があった場合に刑事罰を科す仕組みに変わりましたので、元から残業時間が多い企業は注意が必要です。 労働基準法の改正は、会社の体制によってはすぐに対応できないこともあります。人手不足で残業が多かった場合は、残業を補うだけの人手の確保が必要です。そのため、企業の規模によって適性される時期が異なります。ここでは、どの企業がいつから適用されるのか解説します。 2-1. 大企業 新しい上限規制のルールは、大企業の場合は2019年4月から適用されています。なお、ここでいう「大企業」「中小企業」という区分は、その企業の資本金と従業員の数に応じて、業種別に判断されます。 例えば、製造業を営む企業であれば、資本金が3億円超、常時使用の従業員数は300人超になると「大企業」として扱われます。サービス業では資本金は5, 000万円超、常時使用の従業員数は50人超で大企業の扱いになります。 2-2. 中小企業 一方で、中小企業に該当する企業では、2020年4月からの導入となっています。中小企業は大企業に比べて雇用環境に関するルール整備が遅れている傾向があるため、1年間の猶予期間が設けられることになりました。 もっとも、2020年4月からは大企業と同様に、上限規制に違反した時には厳しい刑事罰が科せられますので、猶予期間中に雇用環境整備のための体制を整えることが求められます。中小企業の場合、残業の上限規制によって働く環境が変わることは、企業の運営そのものに大きな影響が出る可能性がありますので、注意が必要です。 残業時間に関しては法律でルールが明確に決まっていますが、実際にはこうしたルールを守っていない、あるいはルールがどうなっているかもよくわかっていない……という人事担当者や経営者も少なくありません。 以下では「具体的にどのようなかたちで会社と交渉をすべきか?」について解説しますので、参考にしてみてください。 3-1.
残業が多すぎて年間残業時間の上限を超えているのではないかと悩んでいませんか?
働き方改革法案による残業時間の上限規制が、2020年4月から中小企業にも適用されました 。従業員にとっては、労働時間の是正によりプライベートの時間が増え、健康的な毎日を送りやすくなるでしょう。 一方、企業側は残業時間の上限を超えてしまうと罰則を科せられるため、労働時間の管理を強化しなければいけません。また、残業時間の減少で業務に大きな支障が出ないよう対策も必要です。 本記事では、働き方改革における残業時間の上限規制について、その概要や時期、そして規制により業務が滞らないようサポートするサービスなどを紹介していきます。労働環境の転換に早く適応するための参考にしてください。 働き方改革で変わった残業規制 働き方改革法案による残業規制では、月間・年間で上限が設定されています。しかし、イレギュラーに上限を超えてしまう月もあるはずです。その場合、何か罰則はあるのでしょうか?
(メルマガ&YouTube) 新しい残業規制など残業トラブルに関するお役立ち情報について、「咲くや企業法務. NET通信」のメルマガ配信や「咲くや企業法務」のYouTubeチャンネルの方でも配信しております。 以下よりメルマガ登録やチャンネル登録をしてください。 (1)無料メルマガ登録について 上記のバナーをクリックすると、メルマガ登録ページをご覧いただけます。 (2)YouTubeチャンネル登録について 上記のバナーをクリックすると、YouTubeチャンネルをご覧いただけます。 9,まとめ 今回は、労働基準法改正に伴う残業規制の内容についてご説明しました。 まだ施行日まで日がありますが、改正法の対応のために残業時間を削減しなければならない場合、削減の効果が出るまで時間がかかります。早めに対策を進めておきましょう。 10,新しい残業規制についてなど「働き方改革関連法案」のお役立ち情報 「働き方改革関連法案」により変更が生じる「新しい残業規制」については、今回ご紹介してきた通り正しい対策が必要です。万が一、従業員との残業代トラブルが発生した際は、多額の支払いが発生することも多いです。 また今回の記事と合わせて「働き方改革関連法案」の他のお役立ち情報についても、以下のような情報を確認しておきましょう。 働き方改革関連法について!企業の対策と対応の解説まとめ 有給休暇の義務化!5日以上取得は2019年から!企業の対応を解説 2020年施行!同一労働同一賃金とは?企業側で必要な対応も解説! 同一労働同一賃金と退職金。契約社員やパートへの不支給は違法? 賞与の格差と同一労働同一賃金。契約社員・パートに賞与なしは違法? 実際に従業員を雇用されている会社では、働き方改革関連法案に関する対応をしなければならないケースがこれから増えてきます。そのため、「対応方法」を事前に対策しておくことはもちろん、万が一のトラブルなどが発生した際は、スピード相談が早期解決の重要なポイントです。 今回の記事のテーマにもなっている「働き方改革関連法案」などについては、「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために「労働問題に強い顧問弁護士」にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。 労働問題に強い「咲くやこの花法律事務所」の顧問弁護士内容について ▶ 【全国顧問先300社以上】顧問弁護士サービス内容・顧問料・実績について詳しくはこちら ▶ 【大阪の企業様向け】顧問弁護士サービス(法律顧問の顧問契約)について詳しくはこちら ▶ 顧問弁護士とは?その役割、費用と相場、必要性について解説 記事作成弁護士:西川 暢春 記事更新日:2020年07月03日
4%、女性5.
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2人に…… 高齢者を支える現役世代の人口が減少している日本……。 ■1965年ごろ ➡ 65歳以上1人に対して20~64歳は9. 1人 ■2012年ごろ ➡ 65歳以上1人に対して20~64歳は2. 4人。 ■2050年 ➡ 65歳以上1人に対して20~64歳は1.