)低めのボールを後半は見られるようになってきたので、今年も継続してやっていきたいなと思います!」 ■守備を変えたのは…荒木コーチの熱い指導と秘密兵器 2019年の秋キャンプから荒木コーチと前に出てボテボテのゴロを取るノックをとことん練習した。 「どうしても楽をして守備をしてしまっていたので、脚を使って前にチャージをしてきて取る練習をやりました。(後ろに下がる前にまず前を処理するということ?
中日ドラゴンズ打者成績 8月6日終了時 背 番 号 選手名 打 率 試 合 打 席 数 打 数 安 打 本 塁 打 打 点 盗 塁 四 球 死 球 三 振 犠 打 併 殺 打 出 塁 率 長 打 率 O P S R C 2 7 X R 2 7 8 大島 洋平. 297 84 362 333 99 1 21 11 25 1 38 1 2. 346. 381. 728 5. 21 4. 99 3 高橋 周平. 254 84 336 303 77 5 26 1 30 0 49 0 11. 318. 353. 672 3. 70 3. 71 66 ビシエド. 295 77 312 288 85 14 50 1 18 4 36 0 9. 343. 497. 839 5. 79 5. 66 35 木下 拓哉. 271 78 264 236 64 7 26 1 23 1 39 3 7. 337. 415. 752 4. 70 4. 61 5 阿部 寿樹. 209 66 240 215 45 5 16 0 19 0 36 4 8. 271. 326. 597 2. 46 2. 61 1 京田 陽太. 253 58 218 198 50 1 11 5 8 5 39 4 2. 294. 293. 587 2. 78 2. 98 55 福田 永将. 237 67 205 186 44 4 17 1 16 2 37 0 5. 302. 403. 706 3. 96 3. 89 7 根尾 昂. 169 67 172 154 26 1 13 0 14 2 50 1 2. 246. 227. 473 1. 28 1. 52 63 堂上 直倫. 224 31 116 107 24 3 12 0 5 0 19 3 6. 257. 374. 630 2. 45 2. 53 9 福留 孝介. 245 53 113 98 24 2 8 0 15 0 27 0 4. 345. 378. 723 4. 31 4. 18 37 三ツ俣 大樹. 中日ドラゴンズ オフィシャルウェブサイト - STAY HOME（with Dragons） - チームからのメッセージ 読むインタビュー動画. 242 42 105 91 22 1 11 0 3 1 21 10 0. 274. 352. 625 3. 16 3. 06 26 井領 雅貴. 219 38 68 64 14 1 2 0 4 0 19 0 2. 265. 344. 608 2. 65 2. 65 52 加藤 翔平.
179 20 66 56 10 1 1 5 7 0 9 3 0. 270. 232. 502 2. 63 2. 83 6 平田 良介. 155 21 62 58 9 0 4 1 3 1 13 0 1. 210. 259. 468 1. 35 1. 45 0 髙松 渡. 226 44 58 53 12 0 2 12 1 1 17 3 0. 255. 226. 481 1. 55 1. 73 99 ガーバー. 156 12 46 45 7 0 1 0 1 0 18 0 0. 174. 178. 352 0. 20 0. 36 68 桂 依央利. 308 20 41 39 12 1 3 0 1 0 13 1 1. 325. 487. 812 5. 93 56 武田 健吾. 179 63 30 28 5 1 1 0 1 0 11 1 1. 207. 357. 564 1. 78 1. 87 51 滝野 要. 103 38 30 29 3 0 0 3 1 0 4 0 0. 133. 172. 306 0. 33 0. 57 57 A.マルティネス. 278 5 21 18 5 1 1 0 3 0 9 0 0. 444. 825 5. 43 5. 59 58 石橋 康太. 143 11 16 14 2 0 0 0 1 0 3 1 1. 200. 143. 343 -0. 34 -0. 17 44 郡司 裕也. 462 9 15 13 6 0 3 0 2 0 3 0 0. 533. 538 1. 072 13. 84 12. 54 48 溝脇 隼人. 000 10 12 12 0 0 0 0 0 0 6 0 0. 000. 000 -2. 81 -2. 54 39 山下 斐紹. 100 5 10 10 1 0 0 0 0 0 5 0 0. 100. 200 -1. 29 -1. 05 60 岡林 勇希. 000 5 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0. 92 -2. 70 2 石川 昂弥 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4 藤井 淳志 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 23 遠藤 一星 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 27 大野 奨太 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 30 三好 大倫 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 31 渡辺 勝 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 32 石垣 雅海 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 45 土田 龍空 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 49 伊藤 康祐 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 52 加藤 匠馬 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 背 番 号 選手名 打 率 試 合 打 席 数 打 数 安 打 本 塁 打 打 点 盗 塁 四 球 死 球 三 振 犠 打 併 殺 打 出 塁 率 長 打 率 O P S R C 2 7 X R 2 7
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能力評価 与えられた仕事に対し、「社員がどの程度能力を発揮できたか」を見るのが能力評価です。具体的な数字が見えにくい項目ですが、点数を付けるなどして 客観性 を保ちましょう。 主な評価のポイントは、次の3つです。 計画力・企画力:どのような計画や企画を提示できたか 実行力:どれだけ実行できたか 改善力:問題や課題を解決できたか 能力評価は、 公平性 が重要なポイントとなります。不平や不満が出やすいため、どのような基準で評価するかについてあらかじめ周囲と共有しておくべきでしょう。 3. 情意評価 情意評価は、 勤務態度やコミュニケーション能力、仕事に対する責任感 などに対する評価です。 こちらも数値化するのは難しく、短期間では正確な判断ができません。普段から社員の様子をよく見て、チェックを怠らないようにする必要があります。 評価のポイントは、以下の3点です。 積極性:指示されたことのみではなく、自分で積極的に課題に取り組めるか 協調性:同僚やチームと協力して仕事できているか。他者へのサポートも行えているか 責任感:困難な業務でも投げ出さずに取り組めるか。解決できない場合は他者に協力を仰げたか 情意評価では、日常的なコミュニケーションが適切な評価に影響します。評価者自ら社員と積極的に接触を図り、社員の「普段の様子」が分かるようにしておくのがベターです。 【職種別】人事考課のコメント例 人事考課のコメントは、職種によって書くべき内容やポイントが異なります。具体的なコメント例を、職種別に確認してみましょう。 1. 営業職の場合 営業職は、成果や結果を数値化できるため、評価しやすいといわれます。 ただし、数字だけでの評価は公正性に欠けるため、 その数字に至った外的要因や状況 などを適切に把握しておく必要があるでしょう。 営業職の人事考課でコメントする際着目したいのは、以下のような点です。 ・営業成績 ・目標達成のために行った具体的な取り組みや内容 ・チーム内での役割 ・営業担当としての成長具合 営業職の社員への人事考課コメントは、次の例を参考にしてください。 営業職の人事考課コメント【例】 売上目標1達成率15%は、評価に値する。この調子でモチベーションを維持し、より高い目標を目指してほしい。 しかし一方で、個人業務に注力しすぎな印象も見受けられる。 チーム内でのコミュニケーションを重視し、チーム全体の士気向上と営業成績達成に貢献してほしい。 自身の能力の高さを生かし、チーム全体によい影響を与えることを期待する。 数字だけを追求するのではなく、その数値に至った要因の分析、さらには改善点まで示すと有益なコメントとなります。 2.
——————– 昇給するためには、仕事に真摯に取り組む事はもちろん、その後の工程も非常に大切です。 それは、人事考課において、取り組みや成果を詳細且つ簡潔に自己評価に記す…つまり "上司に自分の取組みを100%伝える" という事です。 本記事では、自己評価の書き方を例文を交えてご紹介します。 最後に載せた例文集は、出来るだけ具体的に記しました。 参考にしていただけますと幸いです。 例文は"4.
2年目からは、さらに自分一人でできることを増やして、チームの中でどう貢献できるかを考えて仕事ができると良いですね。 最後に…自己評価は日々の仕事のまとめ 最後になりましたが、 今回お伝えしたいことは見栄を張るため、ズルをするためのような小手先のテクニックではありません 。 自己評価(人事考課)とは、決して自分の身の丈以上、実力以上の事を書くわけではありません。日々の業務でしっかりと努力や工夫をして、成果を出して、はじめてアピールすることができるものです。 そのためには、日々の仕事の中で、常に 改善できるところがないか 新しい事ができないか 自分の得意分野って何だろう? …など、沢山悩み考え、行動する事が大切です。 しっかり成果を出したら、あとは認めてもらうためにひと工夫!それが、今回ご紹介した内容です。 「仕事で頑張ってそれなりの成果を挙げられたけれど、どうやって伝えたらいいのかわからない」 普段仕事で報告書など書くこともなく、文章の書き方がわからない。 そんな方に、本記事が自己評価を書く際のお役に立てたなら幸いです。 最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
技術職の場合 技術職やエンジニアは、工数やコストの削減、システムの改善などの 達成度を測って数値化 できます。 また、企画や開発段階で社員が果たした具体的な成果があれば、そちらにも触れておきましょう。ポイントは以下のとおりです。 ・プロジェクトの工程・進捗管理 ・技術者としての成長具合 技術職の社員への人事考課コメントは、次のような例が考えられます。 技術職の人事考課コメント【例】 進捗工程の見直しによって15%ものコストダウンが実現できたことは、おおきな成果といえる。 ただし、工程管理の甘さが納期の遅れを招いたことは否めない。チーム内でよく話し合い、原因の特定と改善に努めてほしい。 等級以上の技術力はあるため、皆を引っ張るリーダーとなることを期待する。 技術職でも、上位等級にある人は他部門や外部との接触や交渉が多くなります。対象社員によっては、 コミュニケーション能力や交渉力 についても評価が必要です。 3. 事務職の場合 事務職は、業務がほぼルーティン化しています。成果や進捗など見えやすい評価ポイントがなく、数値での評価は困難です。 人事考課でのコメントは、 仕事の精度や問題や課題が起きたときの対処法、解決能力 に注目しましょう。 ・業務における自主的な取り組み ・作業ペース、正確性 ・業務への責任感 事務職の社員への人事考課コメントは、次の例を参考にしてください。 事務職の人事考課コメント【例】 問題や課題が生じたときに早急にミーティングを開くなど、積極的に対応できるのは素晴らしい。 周囲への周知も早く、マネジメント能力の高さが見てとれる。 ただし一方で、事務作業では小さなミスが頻発している。向上心を持って改善を図ってもらいたい。 社員からの信頼が篤いのは、大きな魅力である。周囲を巻き込んでの業務改善や業務効率アップに貢献できると期待している。 事務職の場合、「どのような形で会社に貢献しているか」に着目することが大切です。 人事考課で自己評価を書くときの注意点 人事考課では、評価される側の社員も自己評価を記入せねばなりません。 どのようなコメントを記載するかで評価者に与える印象も違ってきますから、ポイントを押さえて記入することが大切です。 人事考課で自己評価コメントを書く際、注意したいポイントを紹介します。 1. 簡潔・具体的に 自己評価コメントは、 簡潔かつ数値など使って具体的に 書くのが望ましいとされます。要点を得ないコメントをつらつらと書いても、言いたいことは伝わりません。 あまりにも冗長な文章が続けば、「物事を簡潔にまとめる能力が無い」と思われてしまうこともあるでしょう。 売上が上がったことをアピールしたいなら、「前年度比○○%」具体的な数値を入れる、業績アップをアピールしたいなら「△△したことが、業績アップに結びついた」など 実例 を出すと、伝わりやすい自己評価コメントとなります。 2.
人事考課の役割 そもそも人事考課は、何のために行われるのでしょうか。人事考課でコメントを求められたときは、人事考課の役割や目的を考えると書きやすくなるでしょう。 人事考課の役割を紹介します。 1. 給与や待遇の根拠 成果主義を採る企業において、社員評価をどのように行うかは重要な問題です。人事考課の結果は、 個々の社員の賃金や待遇を決める根拠 となります。 給与や待遇の指標が「勤続年数」だったのは過去の話。近年は、成果や能力を指標として、社員の評価をする会社も少なくありません。 客観的かつ公平性のある評価が求められるなか、 一定の評価基準をもって個人を測る人事考課 が重視されるようになっています。 2. 組織で求められる成果や行動を理解・浸透させる 人事考課で明確な評価基準を提示することで、社員は「組織の中ではどのような成果が求められるのか」「どのような行動が望ましいとされるのか」を理解するようになります。 企業の理想的なあり方や向性も示しやすくなり、 組織全体での意志共有も可能に 。トップから一般社員まで、同じ目的意識を持って働けるようになります。 3. 社員のモチベーション向上 曖昧な目標や指標では、「何をすればよいか分からずにやる気が出ない」という人も多いでしょう。 人事考課で具体性のある指標を提示すれば、社員は自ら求められる行動をとるようになります。 すべきことが分かっていれば、ゴールも見えやすいものです。モチベーションが途切れにくく、 労働意欲を保って働けます。 また、人事考課の結果が実際に賃金や待遇に反映されれば、 企業への信頼感 も増します。「頑張れば評価される」と期待でき、それが働く上での大きなモチベーションとなるでしょう。 人事考課のコメントの書き方・注意点(評価側) 人事考課を正しく実施するには、 評価側の姿勢や態度 が重要です。社員が不信感や不満を抱かないよう、評価やコメントには十分注意を払うべきでしょう。 中でも、社員一人ひとりを評価する「コメント」は特に重要です。書き方一つで、社員の士気を高めたり下げたりします。 人事考課でコメントを書く際、評価者はどのようなポイントに気をつけるべきなのでしょうか。人事考課でのコメントの 書き方や注意点 を紹介します。 1. 具体性が必要 評価される側に有益なコメントを記すためには、 具体性 が必須です。 ・人事考課で高く評価される点 ・改善が必要と思われる点 上記のポイントについては、数字や実例など挙げて記述しましょう。 「全体的に素晴らしかった」「もう少し進歩が欲しい」など 抽象的な表現は、社員に不満を残します 。 「どこが素晴らしかったのか」「どの点が不足なのか」などが曖昧で、今後伸ばしたり改善したりすべき点が分からないためです。 評価コメントを記す際は、 「次につながる提案」が含まれているのがベター です。社員から説明を求められたときも、根拠を示して説明できるようにしておきましょう。 2.