月次支援金とは 「月次支援金」は、「緊急事態宣言」か「まん延防止等重点措置」の影響を受けた事業者を対象とする給付金です。 現時点では、2021年4月~8月の5ヶ月分の実施が決定されています。 月次支援金の概要 主な要件 下記の両方を満たせば、業種や所在地問わず対象となる ① 緊急事態宣言等による 飲食店の休業や外出自粛の影響 を受けた ② 月間売上が 2019年 or 2020年と比べて50%以下 になった 給付額 個人事業主………ひと月あたり最大10万円 中小法人…………ひと月あたり最大20万円 給付単位 事業や店舗ごとではなく、事業者単位で給付 支給の対象期間 2021年4月・5月・6月・7月・8月 (9月以降が追加される可能性も) 申請受付期間 4・5月分…………2021年6月16日〜8月15日 6月分……………2021年7月1日〜8月31日 7月分……………2021年8月1日〜9月30日 8月分……………2021年9月1日〜10月31日 new!
フリーランス になったら最初にやることは「 開業届 」と「 青色申告承認申請書 」の提出ですよね。 また副業でも収益が来年20万を超えそうであるのであれば、 最大65万円の控除 を受けることができるので、切り替えを検討されてみてはいかがでしょうか? 収益が順調なら、はやめに手続きすることをおすすめします 目次 青色申告特別控除とは? 青色申告特別控除とは、個人事業主(フリーランス)を対象にした青色で確定申告をする控除制度です。 特別控除は10万円と65万円の2種類ありまして、複式簿記で記帳しない場合は10万円の控除になります。 副収入が年20万の収益を超える場合は確定申告が必要です。 将来、税金の事と向き合うことになるのであれば、早めに青色確定申告をやってみて、節税の意識を高めておきましょう。 ちなみに開業届を出すデメリットは、失業手当(失業保険給付)をもらえなくなる等があります。 ※あとは傷病手当金等の受給が止まるので、補助を受けている人は要注意 とはいえフリーランスに切り替えるのであれば、再就職を目指す失業手当はもらえないので(条件によっては再就職手当をもらうことは可能です)開業届を早めに提出しておきましょう。 「開業届」と「青色申告承認申請書」の作成方法 「開業届」と「青色申告承認申請書」の作成方法は、通常は国税庁から下記の書類をダウンロードして記入、それを最寄りの税務署にて提出するという流れになります。 なんだか書類作成がめんどく出そうですよね。 しかし、この「開業届」と「青色申告承認申請書」の書類作成を15分でサクッと作成できてしまうのが「 開業freee 」です! 質問形式に答えていくだけで作成できます!もちろん無料です。 開業freeeを使っての書類作成の流れ STEP freeeのアカウントを作成 まずはアカウントを作成してログインしないと、freeeのサービスは使えません。 またアカウント作成は無料なので安心してください。 Googleなどで紐付けるとすぐにログインすることができます。 STEP 「今すぐ開業準備を始めるボタン」を押す 「【完全無料】今すぐ開業準備を始めるボタン」を押して、質問に答えてきましょう。 質問に記述をしたら、右下の 保存ボタン を押すことを忘れずに! STEP 質問に答えて書類を完成させる あとは「準備」と「作成」にある質問に答えて、項目の右下の保存ボタンを押していくという作業を繰り返すだけです。 簡単な質問ばかりなのですぐに作成できます。 STEP 作成した書類のダウンロード 書類が作成できたら、画像の②の項目、「書類を確認する」ボタンからPDFで「開業届」と「青色申告承認申請書」がダウンロードできます。 あとはfreeeの説明にもあるとおり、紙にプリントして税務署に提出するだけです!
典子(姉): 申込書に事業計画を書く欄があったんですが、1〜3年後はこれくらいの収入があって、経費として出ていって……という細かいところまで、今後のことを具体的に考えました。あとは面接対策。当日は1〜2時間くらいの面接があり、これまでの経緯や人柄、今後の事業のことを聞かれました。 ――チャレンジショップでは、金額が安かったり、リスクが少ない以外にサポートなどもあるのですか?
はじめに 本書の読み方 第1章 なぜ、今1on1ミーティングで 人も会社も変わるのか 組織で行われているコミュニケーションとは 結果を出すための「情報交換」をしているだけ 個人に焦点を当てた「対話」が継続的な結果をもたらす 「不機嫌な職場」はまだまだ存在する なぜ、今1on1ミーティングが必要なのか? 「会社起点」で考えられる時代は終わり、 「個人起点」で考えられない会社は選ばれない 1on1ミーティングが行われていない6つの理由… ……etc 第2章 1on1ミーティングで何を話すのか ―― 部下と信頼を構築するために 「1on1実践マップ」で全体像をつかむ マネジャー自己診断テスト 1プライベート相互理解 プライベート相互理解とは? あなたは部下のことを仕事以外でどれほど知っているでしょうか? 部下をオープンにさせるための「自己開示」法 「4つのレベルの雑談」で意図した雑談をする どう「自然に」話を切り出すか? 「100%受け入れられている」と感じてもらう雰囲気のつくり方 2心身の健康チェック … ……etc 第3章 1on1ミーティングで何を話すのか ―― 部下の成長を支援するために 成長支援ステージ 4業務・組織課題の改善 質問例と質問の意図 「お前はわかってないな」から「私に教えてくれないか」へ 5目標設定/評価 目標設定も評価も本質は育成 納得感を高めるための「MGC目標作成法」とは? 【感想・ネタバレ】シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング―のレビュー - 漫画・無料試し読みなら、電子書籍ストア ブックライブ. 評価制度は「理解する」のではなく「活用する」もの 評価前のマネジャーのチェック事項 グローバル企業では、1on1ミーティングで年次評課を続々と廃止! … ……etc 第4章 1on1ミーティングを始めてみよう 最初のスケジューリングですべてが決まる はじめは大事なお客様とのアポイントのように丁寧に 1on1ミーティング実施案内のサンプル 1 部下の合意を取る 2 マネジャーが自らスケジューリングする 1on1を「定例」ではなく「イベント」として捉える … ……etc 月30分の対話で社員が自分から動く、やる気が続く、いきなり辞めない。業績が伸びている会社では、既に当たり前。「働きがいのある会社」3年連続1位の会社で実証した著者のノウハウを公開!
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この本を一言で言うと... 1on1ミーティングのメリットや具体的方法について学べる本 読んで学んだことは... ① 1on1ミーティングで実現する8つのこと 1. 上司と部下の間に揺るぎない信頼関係が生まれる 2. 心身が不調で休職になるところだった部下が、早期の対策で生き生きと働き出す 3. やる気のなかった部下が自発的に働くようになる 4. 評価査定の後、不機嫌になる部下がいなくなる 5. 仕事に飽きてきた優秀な上位2割が、再び情熱を持って業務にチャレンジを始める 6. 後手の対応から先手の対策へと人材マネジメントが変わる 7. 部下からの「ちょっといいですか?」のMTG時間が本当にちょっとになる 8. びっくり退職がなくなる ② 1on1ミーティングで話すこと ● 信頼関係づくりステージ 1. プライベート相互理解 → 家族や学生時代の話、秘密や価値観まで。 2. 心身の健康チェック 3. モチベーションアップ → モチベーション低下の要因を取り除くには「漠然とした不安を聴ききる」 → モチベーション向上の要因を高めるには「変化や良かった点をほめる・承認する」 → 間接ほめ(AさんがBさんのことほめてたよ)は最高のほめ方。「最近いいなって思う人いる?」を口癖にする。 ● 成長支援ステージ 4. シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング― | 日本最大級のオーディオブック配信サービス audiobook.jp. 業務・組織課題改善 → 緊急度は低いが重要度が高いものを扱う。 → 業務改善(現状業務の把握・現状業務の改善)・組織改善(組織への貢献) → アドバイスは我慢する。私に教えてくれないか?のスタンスで。 5. 目標設定/評価 → 目標設定時は、目標を通して部下が得られることを伝えることで納得感を生み出す。キャリアや人生において何が得られるか・組織やメンバーにどのような影響を与えるかをリアルに想像させる。 6. 能力開発/キャリア支援 → 業務上の行動を振り返り、抽象的概念化(発揮した能力を言語化してあげる)によって気づきを学びにする。それを次のアクションに結びつけさせる。 → 将来像は「会社での将来像」「ビジネスパーソンとしての将来像」「家庭や地域での将来像」に分けて聞く。 7. 戦略・方針の伝達 → 部下が出席できない会議での情報などを部下に分け与えることで、自ら考え行動できるようにする。情報は「決定事項」「それに至るプロセス」「上司のメッセージ」の3つ。 読んで思ったことは... 1on1の本質は「接触機会を増やすことで、多様性に対応する」ことにあると解釈した。 仕事やキャリアに対する価値観や、置かれている家庭環境などは本当に多様化している、と肌で感じる。このような状況で個々のメンバーと組織が最大限のパフォーマンスを発揮していくためには、やっぱりメンバー1人1人に対してきちんと目を向けて、理解して、フォーカスする時間が必要。 だから、マネージャーは人材マネジメントの1つのフレームワークとして1on1を捉えるのではなく「1人の人間としてメンバーと向き合う時間」と捉えてもいいと思う。もちろん、実際のコミュニケーションはもっと和やかで良いのだけど、心のどこかで「人として向き合う」という感覚は持っていて間違いないと思った。 この本は、そのための具体的な観点や質問事項がまとめられていて、とても実践的。自分が1on1をするタイミングで何度も見返したい1冊でした。
Posted by ブクログ 2021年07月22日 やり方よりもあり方という巻末のまとめにとても共感できた スキルを身につける動機が、部下のために貴重な時間にしたいと思う気持ちであれば、自然と相互理解は進むのではないかと感じた 自分も上司にこんな風に関わってもらいたかったなと思う 1on1という言葉だけが先行して、コミュニケーションすらままなら... 続きを読む ない上司がまともに面談も出来てない中では、まずスキルを身につけることも大事なんだと思う 少なくとも自分は部下の成長に寄り添える上司になりたい 持 このレビューは参考になりましたか? Amazon.co.jp: シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング― : 世古詞一: Japanese Books. 2020年12月22日 この1年間、毎月の1 on 1に取り組んでいたところだった為、大変参考になった。 関係作りの為の質問集、チェックシートの事前作成、いかに部下をのせる工夫(How)に力を入れるか等。これまで自分の努力や準備が不足していたことを痛感。早速年明けの1 on 1で実践したい、 2020年11月28日 『シリコンバレー式 最強の育て方 〜人材マネジメントの新しい常識〜』著 世古詞一 ☆要約 ①月30分の1on1面談が部下をやる気にさせる ②1on1のゴールは部下がすっきり感や納得感を得ること ③そのために上司は聴くことに徹底すること ノウハウの考え方だけでなく、 職場でありそうなシチュエーショ... 続きを読む ンから、 具体的な聴き方まで書いてあり、 良好な関係構築のメソッドがぎっしり詰まった名著です。 ☆さいごに、タカユキ的補足 この本では、 あくまで、面談相手(部下)が主役であり、 相手がすっきりするか、前向きな気持ちになるかを、ゴールとしています。 人から言われたことや会社から決められたことに一生懸命になれる人なんて、少数派です。 面談を通して、自発的に気づきを得て、行動起こし・継続できるようにサポートする。 これこそがまさに人材マネジメントなんだと考えさせられます。 以上です。 ありがとうございました!
Top reviews from Japan There was a problem filtering reviews right now. Please try again later. Reviewed in Japan on January 18, 2018 Verified Purchase 企業研修講師として受講者から、「1on1ミーティングをしていても雑談で終わってしまいますが、どうしたらいいでしょうか」という質問があったとき、「ある程度、シナリオを作って進めた方がいいですね」と答えた後、書店でこの本を見つけて思わず手に取りました。 P90の「4つのレベルの雑談で意図した雑談をする」は、参考になりました。「雑談のレベルが上がるほど、相手の深い部分を知ることができて信頼関係が深まる」「目的に応じて、レベルの異なる雑談をすることがマネージャーにとって必要」というところは、納得しました。 また、質問力を磨くことは必要で、研修では具体的な質問例を多く挙げれば挙げるほど、皆、熱心にメモする姿が見られますので、「もっと良い事例はないかな」と思っていたところ、P214~P223に「1on1ミーティング質問・伝え方例一覧」があり、非常に具体的で使えます。 研修講師だけでなく、現場で後輩、部下を持つ全ての方に役立つと思います。 Reviewed in Japan on September 20, 2017 Verified Purchase 上司と部下の関係構築について、新しい視点を教えてくれた一冊。 既存の面談と本書の1on1ミーティングの違いは何か?
世古 : VOYAGE GROUPで人事をしていた頃から、1on1をやっていました。その時は「月次面談」と呼んでいましたが、結構ゆるい感じで 「月一くらいちょっと話そうよ」 といった具合に。ただし、仕事についてや健康状態についてなど、最低限ヒアリングする項目は決めて臨んでいました。それが今から10年前くらいでしょうか。まだ、1on1という言葉も浸透していなかった時ですね。 河内 : その後、VOYAGE GROUPで1on1はどのように浸透していったのでしょうか? 世古 : 強制的に実施させることはしませんでしたが、常に推奨していました。組織課題があると1on1の実施を進めたり、新任マネジャーには、必ず1on1の目的ややり方をレクチャーしました。半年に1回行っていた社員への満足度調査で、1on1のことをヒアリングした際には、 1on1を実施している社員は、していない社員より上司や評価、会社への満足度が圧倒的に高いことがデータからもわかりました。 河内 : なるほど、データでも1on1による効果が見えてきていたのですね。VOYAGE GROUPが「働きがいのある会社」(※)に選ばれ続けていることと1on1は関連性があるんでしょうか?
河内 : 世古さん、本日はよろしくお願いします。早速ですが、世の中の企業は1on1に対してどんな関心や期待を持っているのかお伺いしたいと思います。昨年、1on1の著書を出版されて、世古さんのもとにはどのような声が届いていますか? 世古 : 実はみなさん、 1on1が必要であるということは直感的に分かっている ようですね。ただ、実行に移すところで、どう進めていったらよいのか分からない方が多いようです。企業の人事担当者からは、「これから1on1を始めるために何が必要か?」についてアドバイスを求められることが多いですね。 河内 : ここ1、2年で1on1という言葉が急速に広まったと思いますし、「やったほうがいい」と、多くの方が同意しますよね。それなのに どうして1on1を推進できずにいるのでしょうか。 世古 : 実は 社会の流れが、1on1とは真逆の発想で進んでいるんです。 働き方改革のために業務時間の短縮や生産性向上が実施され、それに伴って、 社員同士のコミュニケーション量はどんどん減少 している。だからこそ、人事は1on1の必要性を感じています。しかし、説得力をもって1on1を会社側に提案できない。その意義を求めて、私に相談がくることが多いですね。 河内 : 問い合わせが多い企業の特徴などはありますか? 世古 : 最近は特に、誰もが名前を知っているような 超大手企業の人事担当者からも、相談を受けるようになりました。 マネジメント層向けに「人事からのクリスマスプレゼント」として私の著書を1000冊以上ご購入いただいたこともありました(笑)。 ▲世古さんの著書『シリコンバレー式 最強の育て方 ―人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―』 河内 : 大手の企業様がそれくらい力を込めて取り組もうとされているんですね。世古さんは人事だけでなく、現場のマネジメント層と関わる機会も多いと思いますが、そこではどんな声が聞かれますか? 世古 : 部下の考えや本音を掴めていないと悩んでいる上司の方が多くいますね。 最近は、仕事終わりに部下と飲みに行くことも少なくなっていますから、人事以上に、 部下とのコミュニケーション量の少なさに危機感を持っています。 ある企業の部長さんは、「部下を飲みに誘っても、当日だと何だかんだと言って絶対に断られる。 クライアントよりアポ取りが難しい」って、嘆いていましたよ(笑)。 河内 : 確かに部下との関わり方はひと昔前とは大きく変わってきている印象があります。それは、やはり部下(若い世代)の意識が変化しているということでしょうか。 世古 : 今の20代は明確に意識が違いますよね。 「何で上司と飲み会に行かなくちゃいけないの?」という感覚を持っている方がスタンダードだと思います。自分の時間を大切にして、ペースを崩されるのを嫌っているようですね。 「対処療法」ではなく、先手のマネジメントを 河内 : 最近でこそ1on1という言葉が浸透しつつありますが、世古さんはいつから1on1に着目していたんですか?