1%、実技試験が66. 6%、学科と実技の同時受験者が54. 8% ・JCDAの結果…学科試験が69. 1%、実技試験が65. 3%、学科と実技の同時受験者が55. 8% 国家資格としてはいずれも合格率は高めで、講習を受けしっかり準備をしていれば難しくない難易度と言えます。最近のデータでは各団体の差もそれほど見受けられません。 図1)キャリアコンサルタント資格試験 合格率 出典:厚生労働省HP 回 学科試験 実技試験 同時受験者 第一回 77. 8% 60. 0% 47. 6% 第二回 75. 7% 64. 4% 55. 6% 第三回 64. 3% 63. 2% 49. 3% 第四回 21. 3% 68. 9% 20. 5% 第五回 50. 1% 43. 1% 第六回 62. 7% 70. 7% 53. 6% 第七回 54. 3% 72. 7% 51. 2% 第八回 63. 3% 69. 5% 第九回 30. 5% 67. 8% 30. 1% 第十回 64. 2% 70. 1% 54. 8% 第十一回 第十二回 62. 6% 74. 7% 57. 4% 第十三回 75. 5% 65. 5% 58. 国家資格キャリアコンサルタントと産業カウンセラー 難易度の差. 5% 第十四回 71. 1% 61. 3% 54.
「キャリアコンサルタント」 は、厚生労働大臣の認可を受け、2016年に新設された注目の国家資格です。 資格を取得すると、クライアントのキャリア形成や職業能力開発に関するアドバイスを行う「キャリアコンサルティング」の技能が証明されます。 就職活動のときに行う「自己分析」をサポートするなど、クライアントの職業選択や自己理解を助けることが、キャリアコンサルタントの役割です。 キャリアコンサルタントになるには、国家試験に合格する必要がありますが、その試験はふたつの団体が主催しています。 しかし、このふたつの団体で合格率が異なるということを知っていますか? この記事では、主催のふたつの団体の合格率を紐解きながら、難易度や合格のための勉強方法などもあわせて解説します! キャリアコンサルタントの主催団体は2つ キャリアコンサルタントの国家試験は、以下のふたつの団体が主催しています。 ・JCDA(日本キャリア開発協会) ・キャリア・コンサルティング協議会 「学科試験」については両団体ともに共通です。 しかし、クライアント役の人と演じるロールプレイング、面接、そして論述が問われる「実技試験」の内容は団体によって異なります。 しかも、その実技試験の内容だけでなく、 合格率も異なるのです。 キャリアコンサルタント試験の合格率 団体別に、キャリアコンサルタントの試験の合格率を過去3回の実施を参考としてまとめました。 試験回数 JCDA(日本キャリア開発協会) キャリア・コンサルティング協議会 第9回 学科試験:32. 1% 実技試験:67. 9% 学科試験:28. 8% 実技試験:67. 8% 第8回 学科試験:59. 9% 実技試験:71. キャリアコンサルタントの難易度は？【全試験の合格率推移グラフ】. 9% 学科試験:66. 5% 実技試験:67. 5% 第7回 学科試験:54. 8% 実技試験:74. 6% 学科試験:53. 6% 実技試験:70. 0% ◆参考: 国家資格 キャリアコンサルタント試験「試験結果」 ◆参考:CC協議会 キャリアコンサルタント試験「合格発表」 厚生労働省は、両団体の試験結果を合わせた合格率を発表しています。 厚生労働省による合格率 学科試験:54. 3% 実技試験:72. 7% ◆参考: 厚生労働省「キャリアコンサルタントになりたい方へ」 直近の第9回開催では、学科試験の合格率は 30%前後。 実技試験の方は、 60%前後 で推移しています。 実技試験を受けるには学科試験の合格が必須ですので、まずは学科試験で問われる知識をしっかりとカバーすることが不可欠です。 2大団体を徹底比較!合格のカギは「面接」の採点基準にアリ?
キャリアコンサルタントになるには?資格取得までの費用や合格率を解説 キャリアコンサルタントは、今注目されている資格の1つです。 2016年4月に国家資格となり、国の政策でもキャリアコンサルタントの養成が推進され始めています。 そこで今回は、キャリアコンサルタントにはどうやったらなれるのか、資格取得までの手続き、費用、試験概要等について詳しく解説していきます。 キャリアコンサルタントとは?その役割や活躍する場とは キャリアコンサルタントとは、キャリアコンサルティングを通じて、働く人がその人らしくいきいきと働けるように、様々な形で支援を行うキャリア形成支援の専門家 です。 豊富な知識や経験に基づく助言や情報提供をし、相談者が自分自身に合った仕事を主体的に選択するための支援や、キャリアプラン実現のための支援をするのも、キャリアコンサルタントの役割です。 キャリアコンサルタントの活躍の場は、企業の人事部門、人材紹介会社、大学等の教育機関、ハローワーク等の公的就業支援機関だけでなく、医療や福祉にまで広がっています。 また組織に属して働くだけでなく、独立してフリーランスとしてキャリア支援を行ったり、セミナー講師として活躍するキャリアコンサルタントもいて、ますます多彩になっています。 キャリアコンサルタントに向いている人とは? 政府は、事業主による労働者へのキャリアコンサルティングの機会の確保を「職業能力開発法」で規定しており、企業内のキャリアコンサルタントの需要が増えています。 今後、ますます注目される職業であるキャリアコンサルタントですが、どのような人が向いているのでしょうか? すでに人材関連のお仕事をしている方 企業の人事部や人材開発部門の方、また人材紹介会社等の人材業界で働いている方にとっては、キャリアコンサルタントの資格取得は更なるキャリアアップに繋がります。 またキャリアコンサルタントとしても、今まで以上に仕事の活躍の場が増えることでしょう。 人の話を聞くのが上手な方、人の役に立ちたいという気持ちが強い方 未経験の方でも、人の話を聞くのが上手な方や、人の役に立ちたいという気持ちが強い方は、キャリアコンサルタントに向いています。 キャリアコンサルタントの業務は、相談者の人生に関わるものですので、人のために動くことができる人でないと務まりません。また、相談者の主体的なキャリア選択を支援するために、忍耐強く話を聞くことはとても重要です。普段から、人によく相談されるという方は、話を聞くのが上手で、相手の気持ちに寄り添えるということなのかもしれません。 キャリアコンサルタントにはどのようにしてなるのか?
知恵袋 » 国家資格キャリアコンサルタントと産業カウンセラー 難易度の差 Yahoo! 知恵袋での キャリアコンサルティングやキャリアコンサルタントに関する質問で 当方が回答したものを掲載しています。 ■質問(要旨) 2018/8/1 私は、就活を控えている大学生です。 心理系の資格を勉強したいと考えています。 そこで質問なのですが、 産業カウンセラーの資格と、 近年、国家資格となったキャリアコンサルタントとでは どちらが難易度が高いでしょうか? また、取得するならどちらを先に取るべきでしょうか?
5% 実技試験 1, 346名 909名 67. 5% 学科・実技試験同時受験者 受験者数 合格者数 合格率 学科、実技試験 同時受験者 2, 042名 1, 109名 54. 3% 第9回キャリアコンサルタント試験結果 日本キャリア開発協会(JCDA) 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 366名 439名 32. 1% 実技試験 1, 098名 745名 67. 9% キャリアコンサルティング協議会 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 359名 392名 28. 8% 実技試験 1, 297名 879名 67. 8% 学科・実技試験同時受験者 受験者数 合格者数 合格率 学科、実技試験 同時受験者 1, 904名 574名 30. 1% 第10回キャリアコンサルタント試験結果 日本キャリア開発協会(JCDA) 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 846名 1, 161名 62. 9% 実技試験 1, 317名 865名 65. 7% キャリアコンサルティング協議会 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 2, 240名 1, 464名 65. 4% 実技試験 1, 800名 1, 320名 73. 3% 学科・実技試験同時受験者 受験者数 合格者数 合格率 学科、実技試験 同時受験者 2, 722名 1, 492名 54. 8% 第11回キャリアコンサルタント試験結果 日本キャリア開発協会(JCDA) 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 919名 1, 203名 62. 7% 実技試験 1, 636名 1, 213名 74. 1% キャリアコンサルティング協議会 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 896名 1, 185名 62. 5% 実技試験 1, 640名 1, 235名 75. 3% 学科・実技試験同時受験者 受験者数 合格者数 合格率 学科、実技試験 同時受験者 2, 753名 1, 579名 57. 4% 第12回キャリアコンサルタント試験結果 日本キャリア開発協会(JCDA) 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 863名 1, 406名 75. 5% 実技試験 1, 613名 1, 108名 68. 7% キャリアコンサルティング協議会 受験者数 合格者数 合格率 学科試験 1, 881名 1, 421名 75.
無断欠勤をしたアルバイト従業員と連絡が通じる場合には、速やかに返却するよう依頼しましょう。一方、連絡がまったくつかない場合やこちらからの督促に応じない場合は、留守番電話・メール等で返却依頼文面を残します。また、身元保証人や緊急連絡先にも連絡をすることも検討します。 返却依頼文言には、一般に下記のような内容を盛り込んで、留守番電話やメールなどで督促します。 貸与物の内容(例:制服、社員証、名刺、モバイルPC) 貸与物が返還されていない事実 貸与物を返却する期限 それでも返却されない場合、内容証明郵便を送付して返却を督促することになります。 特に、貸与物がモバイルPCといった個人情報を含んだものの場合は、未返却によって企業に重大な損害が生じる可能性があります。返却されない場合は、会社が被った損害について従業員に損害賠償を請求するなど、強く返却を求める姿勢で対応することをおすすめします。 ◆無断欠勤が続いているアルバイト従業員の退職手続き ――アルバイトが急に来なくなり、連絡が一切取れない場合、退職手続きを進めることはできるのでしょうか? 自社の就業規則に沿って決定することになります。就業規則に自然退職の条文を入れ、「本人が行方不明になり、30日以上連絡が取れないとき:30日を経過した日を退職日とする」といった記載をしておきましょう。これによって、「アルバイト従業員が急に来なくなり、連絡が全く取れなくなった」場合は、「無断欠勤から30日経過後を退職日とする」ことができます。 またアルバイトの場合、多くのケースで有期雇用契約を結んでいます。その方の契約期間終了がいつなのかということも加味し、契約期間満了日を退職日とするのも一案です。退職手続きでは、通常の社員の退職と同様、社会保険と雇用保険の喪失手続きを進めます。 ◆無断欠勤によって店に不利益を与えた場合の損害賠償 ――アルバイト従業員の無断欠勤・無断退職によってお店や企業が大きな損害を被った場合、企業側にできることはないのでしょうか? 代わりの人員配置での採用コストがかかったり、人手が足りずサービス提供ができなかったりすれば、無断退職をした元従業員に何らかの損害賠償をしたい気持ちはわかります。 しかし、損害と無断欠勤との因果関係の立証が難しく、実際に損害が認められた場合でも会社が期待するような賠償金額が認められるケースはほとんどありません。逆に、企業が個人を訴えることによって、予期せぬ風評被害が発生するリスクがあります。よほど悪質なケースを除いて、企業が無断退職者に損害賠償請求をすることはないでしょう。 ◆アルバイト従業員の無断欠勤や無断退職を防ぐには ――就業中のアルバイト従業員が急に無断欠勤をしたり、連絡がとれなくなったりしないために、企業が取れる対策はあるのでしょうか?
採用したアルバイトが初日に現れず、連絡が取れない場合 ◆無断欠勤の従業員と連絡が取れない場合の対応策 ――「今日から来るはずのアルバイト従業員が職場に現れなかった」迷惑な話ですが、こういった場合は、すぐにその人を解雇できるのでしょうか? 前提として、「14日の無断欠勤が続いた労働者への懲戒解雇を有効」とする判例があります。つまり逆を言えば、14日間程度までなら、会社は従業員の解雇や退職処理といったアクションを見送ることが必要です。 一般的に、無断欠勤したアルバイト従業員への連絡は、 メール・電話連絡を複数回(2~3回程度)行う 内容証明郵便の送付を行う 自宅への訪問を行う といったプロセスを経つつ、就業規則の規定に準じて自然退職や 解雇手続き を進めるのが、会社にとってリスクの少ない安全な対応です。 とはいえ、解雇手続きを踏むには、まず解雇の通知が必要になります。これはなかなか煩雑ですので、あらかじめ就業規則に「行方不明となり出勤の督促にも応じない場合、自然退職とする」という条文を盛り込んでおきましょう。 ◆電話で伝える内容や留守番電話、メールなどに残しておくべき内容 ――初日に来なかったアルバイトやパートの方に対しては、どのように通知すればトラブルになりづらいのでしょうか? 電話がつながった場合は無断欠勤の理由を聞き、いつから出社できるのかといった調整を行うのが一般的です。しかし、電話が通じない場合は留守番電話やメールに、 無断欠勤となっている事実 返信・連絡が欲しい旨 引き続き連絡がつかない場合、内容証明郵便の送付や自宅訪問をさせていただく旨 このまま無断欠勤が続く場合、就業規則どおり自然退職または解雇となる旨 の4点を伝えます。メッセージでも文面でも、決して相手を責め立てるのではなく、返信しやすい雰囲気で通知するのが大切です。特にアルバイト従業員が退職目的で故意に無断欠勤を行った場合、自主的に辞意を申し出やすくなり、結果的に対応がスムーズになります。 ◆出勤実績のないアルバイト従業員の退職手続きについて ――そもそも、一度も出勤をしていない従業員に退職手続きは必要なのでしょうか? アルバイトの無断欠勤！常習犯を作らないための効果的な対策とは？ | 店舗経営レシピブック. アルバイト従業員が一度も出勤していないのであれば、給与の支払いは発生しません。また、そもそも入社初日に従業員から労働の提供がなく、その後も連絡が取れない場合には、就労の意思がないとみなされるので、「労働契約自体がなかった」と処理することも可能と考えます。その場合、社会保険や雇用保険上の入社・退社手続きも不要となります。 もし、初日から出勤しなかったアルバイト従業員と連絡がついた場合は、文面でその処理についての同意を、先方から取得・記録しておくことで、万が一のトラブルに備えることができます。 ◆アルバイト初日の無断欠勤・無断退職を防ぐ方法 ――事前に採用した従業員の出勤トラブルを防止するために、企業側ができることはあるのでしょうか?
では、バイトを無断欠勤するとどうなるのでしょうか? 今後の展開が分からないことに不安を感じているかもしれませんので、ここで解説しておきます。 怒られる 今後もバイトを続けさせてもらえるようであれば、 まずは怒られるでしょう。 そもそもなぜバイトを休んだのか?休むならなぜ連絡しなかったのか?君が休んだことでどれだけの迷惑したか分かるのか? まともなバイト先であれば、事務所などで店長やバイトリーダーから散々怒られます。 他のメンバーからも冷たい目で見られるはずなので、覚悟しておいた方が良いでしょう。 解雇される バイト先によっては無断欠勤したことによって解雇されます。 解雇されればもうそれまでです。 そのバイト先で働くことはできないので、他のバイト先や稼ぎ方を模索するしかありません。 もしバイトを解雇されてしまった場合は、冒頭でも触れた 「スマホdeマネー」 を試してみると良いでしょう。 「スマホdeマネー」は出勤する必要はありませんし、嫌になったらいつでも辞めることができます。 バイトをすること自体にウンザリしている方は、この機会に無料登録してみてはいかがでしょうか? バイトを無断欠勤すると損害賠償を請求されるの? アルバイトの無断欠勤・無断退職にどう対応する？ 連絡方法、給与の精算、退職手続き etc.. 次に、 バイトを無断欠勤すると損害賠償を請求されるのかどうか について解説していきます。 「もしかしてお金を支払わないといけないんじゃ…」と思っているかもしれません。 しかし、バイトを無断欠勤したことによって損害賠償を請求されることは現実的にほとんどありません。 なぜなら、バイトを無断欠勤したことと損害が発生したことの因果関係を雇用主が証明するのが難しいからです。 また、賠償請求するために訴訟を起こすとしても、費用や手続きにかかる手間などを考えると雇用者側にメリットはほとんどありません。 法律的に考えると損害賠償を請求される可能性はありますが、実際には請求する雇用者はほとんどいないのです。 バイトを無断欠勤した後の行動は? では、バイトを無断欠勤した後の行動はどうすれば良いのでしょうか? あなたが1番知りたいのはここだと思いますので、バイトを無断欠勤した後の対処法について解説します。 バイトをそのまま辞めてもっと楽なバイトを探す 1つ目の対処法は、 バイトをそのまま辞めること です。 バイトを無断欠勤したということは、職場にそれなりの不満を抱えていたのではないでしょうか?
アルバイトであっても、内定通知書や内定承諾書の取り交わしを行うことは大切です。こうした取り交わしによって、内定したアルバイト従業員に入社の意識を持っていただくという効用もあります。また、内定から入社までの期間を空かないよう調整することもおすすめです。 あるIT企業では、アルバイト従業員が入社する前日に「入社前日になりました。一緒に働けることを楽しみにしています!」といったメールを送っています。このように、会社として積極的に入社までフォローするのは、アルバイト従業員の入社へのモチベーションアップにつながるでしょう。 勤務実績のあるアルバイト従業員が無断欠勤した場合 ◆無断欠勤が続いたアルバイト従業員の給料の支払い ――いままでちゃんと働いていたのに、急に来なくなったアルバイト従業員に給料を支払う必要はあるのでしょうか? 経営者や店長は「むしろ迷惑料をもらいたいよ!」なんて思うかもしれませんが、会社は従業員がこれまで働いた分の給与を支払う義務があります。これまで振り込み実績があるなら、すでに働いた分の賃金を所定の銀行に振り込みます。初月でまだ振り込み実績がない場合は、アルバイト従業員から銀行口座の提示を受け、当該口座に無断欠勤するまでの報酬を支払いましょう。 ◆無断退職したアルバイト従業員に給料を支払う方法 ――個人経営の店では、給料を現金で手渡しすることもあります。その場合はどのように対応すれば良いのでしょうか? 給料の手渡しは最近さすがに少なくなったようですが、退職時の賃金だけは手渡しという事業者もあるようですね。その場合、本人が会社に給与を受け取りに行く必要がありますが、連絡をしても取りに来ない場合は、下記のような手段で進めましょう。 家族や自宅の連絡先が分かる場合は、従業員本人に取りに来るよう依頼をする 従業員の口座番号がわかっている場合は、銀行口座に振り込む 従業員の住所に現金書留で給与を送る 会社で賃金に関する債権の消滅時効である2年間、給与を保管しておく 法務局に供託する 会社にとっては手間がかかりますが、上記のように柔軟な対応をしておくことによって、不払いで訴えられたときのリスクヘッジにもなり、結果的に余計な手間・コストをかけずに済みます。 ◆制服など、雇用主からの貸与物を返却してもらうには ――お店の制服や社用のパソコンやスマートフォンを貸与したまま、アルバイト従業員の無断欠勤が続いている場合、どう解決すればよいのでしょうか?
アルバイトのバックレが発生したら 出勤時間の前に、なんらかの事故や事件に巻き込まれている可能性もあります。まずは、アルバイト本人に電話をかけましょう。本人と連絡がついた場合、事情を説明してもらいます。やむを得ない事情でなかった場合、以下の3点を確認・伝達します。 ・シフトが入っていることを伝え、出勤を促す ・以降このようなことがないように注意 ・以降のシフトに出勤の意思があるか確認 2. バックレを行ったアルバイトと連絡がつかない 電話などでこちらから何度連絡をとっても連絡がつかない場合、残念ながら今後も連絡がつかないと考えた方がよいでしょう。連絡をとれる可能性も0ではありませんが、現場に混乱があってはならないため、退職を念頭に置いて行動する必要があります。 欠勤したアルバイトを退職希望とみなし、当日と翌日以降のシフト調整を行います。 3. 制服やエプロンなどの備品回収 アルバイトを雇用している会社では、制服などを支給していることもあるでしょう。貸し出し品である場合、退職後にアルバイトから返却がなければ業務上横領罪(刑法253条)に当たります。 会社の損害にもなり得るため、備品回収の連絡は必ず入れます。連絡がとれないときは、同じ職場ではたらくアルバイトにも連絡をお願いし、職場に持参もしくは顔を出しづらいことを考慮し郵送で受け付けてもよいでしょう。 4. 退職もしくは解雇の手続きを行う バックレたアルバイトに退職の意思があった、または連絡がとれないまま就業規則などで定められている期限を超過した場合は、アルバイトの退職・解雇手続きに移ります。社会保険に加入しているアルバイトの場合、喪失手続きも忘れずに行いましょう。 本人の意思がなくとも、雇用書類の退職に関する事項の中に該当する記載があれば、手続きを行っても問題はありません。規則に当てはまらない期間内の場合は、不当解雇のトラブルを避けるため、本人の退職届が必要です。退職届を提出してもらうか、規則に当てはまるまで待つかのどちらかで対応します。 アルバイトのバックレと法律的問題 バックレたアルバイトの処遇に関する疑問の中には、法律についての知識が必要になり、自身で判断が難しいものが多いです。ここでは、雇用主が知っておくべき法律的な知識をQ&A形式でご紹介します。 Q. バックレたアルバイトを懲戒解雇できるかどうか バックレたアルバイトにペナルティを与える選択肢の一つとして、懲戒解雇を思い浮かべる方は多いかもしれません。しかし、退職金などが発生しないアルバイトの場合は、懲戒解雇はあまり一般的ではありません。 加えて雇用側に非が見当たらず、かつ対象者が社内全体に支障をきたすほどの損害を及ぼした、などの稀なケースでない限り、懲戒解雇を行うのは難しいです。数回の無断欠勤を原因に懲戒解雇を行うことは、不当解雇に当たると考えられるため避けた方がよいでしょう。 Q.
会社や店にとって重要なことは、「突然の無断欠勤・突然の退職を未然に防ぐ仕組みづくり」です。労務の実務面では、アルバイト用の就業規則を策定し、これを周知するようにしましょう。また、リスク管理上は、アルバイト身元保証書や誓約書を取得することが役立ちます。可能であれば、採用時の必要事項に盛り込むことを検討しましょう。 さらに、改めて企業体質を振り返ってみることも重要です。従業員の労働環境が劣悪になっていないか? ハラスメントはないか? 賃金水準は適当か? こういった項目を今一度振り返ってみましょう。常日頃からアルバイト従業員との信頼関係を構築することを心がけましょう。 <取材先> 寺島戦略社会保険労務士事務所 代表 社会保険労務士 寺島有紀さん ベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応や企業の海外進出労務体制構築など、国内外で幅広く人事労務コンサルティングを行っている。著書に『これだけは知っておきたい! スタートアップ・ベンチャー企業の労務管理』(アニモ出版)がある。 TEXT:日西愛 EDITING:Indeed Japan + ノオト *ここに掲載されている内容は、情報提供のみを目的としています。Indeed は就職斡旋業者でも法的アドバイスを提供する企業でもありません。Indeed は、求人内容に関する一切の責任を負わず、また、ここに掲載されている情報は求人広告のパフォーマンスを保証するものでもありません。