うつ「あるある」top5 自分はいない方がいい 2019年5月2日 京都心理カウンセリング 塩澤順哉です。 「自分はいない方がいい」という思いについてお話しします。 結論から先にいうと、この思いの原因は、 「存在するな」という禁止令決断が作り出しているものです。 そんな専門用語を使われても何のことかわからないですよね。 僕も最初に聞いた時に全然わかりませんでした。 わかりやすくお話ししていきたいと思います。 「自分はいない方がいい」という思い。 この思いの前提には、どのような事が含まれているのかということを考えてみます。 自分はいない方がいい。 この思い込みは、自分自身の存在そのものが無い方がいい。 と思っていると言い換えることができそうです。 そうなんです。 自分自身の存在というものを、自分自身で否定している思い。 これが、「自分はいない方がいい」という思いになります。 あなたが、この思い。この感覚を持っているのはいつ頃からですか? 高校生の時から。 中学生の時から。 小学生の時から。 もしくは、あの出来事があった時からという具体的な場面が思い浮かぶかもしれません。 家族が亡くなったあの頃から。 いじめにあったあの頃から。 虐待を受けたあの頃から。 もしくは、 「お前はいらない子だ」と言われた。 「私が不幸なのはお前のせいだ」と言われた。 というようなことがあるかもしれません。 もし、小さい頃のあなたが、親からこんな風に言われたり。 上記のような体験をしたら。 私は、生まれてこない方が良かった。 私には、生きる価値がない。 私はいない方がいい。 そんな風に思うことというのは、無理もないのではないでしょうか? 親は無自覚｢子どもハラスメント｣の深刻実態 | 子どもを本当に幸せにする「親の力」 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース. こんな風に、自分の存在を否定せざるを得ないような体験 を通して、「自分はいない方がいい」という思いは作られます。 「自分はいない方がいい」というこの思い込み。 「存在するな」という決断を小さい時にすると、 大人になってからこんな悩みが出てくる事もわかっているというような事もお伝えさせて頂きます。 消えたいと思う。 ここに居たくないと感じる。 自分の存在には価値がないと思う。 リストカットなどの自傷行為 摂食障害 うつ 大きな怪我や、事故を繰り返す。 というような事が当てはまります。 いかがですか? 何となくイメージできたでしょうか? また、この「存在するな」という禁止令決断といいう考え方は、 僕が何となく言っているわけではなくて、 交流分析という心理学の中の、 「再決断療法」という心理療法の考え方です。 あなたが感じている 「ここにいたくない。」 「消えてしまいたい。」 その感覚というのは、既にどんな風に形成されて、 それをどのように解決するのかという事が明確にわかっているものです。 もう少し詳しくお話しすると、 この「存在するな」という決断ができる時の要素としてお伝えできることしては、 強い感情をともなう体験 強い影響力を持つ人(主に両親、学校の先生などの時もある)言動 繰り返し ということによって、 その思い込みを取りれるというようなこともわかっています。 この記事では、 1、解決する方法があること。 2、その方法を使って解決した人がこの記事書いていること。 3、その方法を使って、解決された方が、このサイトに感想を書いてくださっている事 この3つの事実を知って頂きたいと思ってこの記事を書かせて頂きました。 辛くないですか?
感じるだけで自由になれる幸せの12ステップ! セッションを受けるか悩まれている方は、上記マニュアルを読んでみてください。 それで気づけることもありますよ。本当の自分を感じられるようになっています。 カウンセリングをご希望の方は、この予約システムからお入りください。 初回は90分で¥8400円です。対面、電話、スカイプで行えます。 電話、スカイプの場合は、お振込みを確認してからのセッションとなります。 カウンセリングランキング にほんブログ村 にほんブログ村
どうぞ、その生きづらさから解放されてください。「自分なんかいない方がいいんじゃないか」という生きづらさからは、どうしたら直すことができるのでしょうか。 [... ] 人気の記事 自殺危険度診断【セルフチェック】 毒父チェック【無料診断】 ダメな親診断【セルフチェック】 うつセルフチェック【無料診断】 自己肯定感診断【簡単チェック】 毒親チェック 親パワハラ診断 心理的虐待ダメージ診断(旧:毒親洗脳度チェック) すぐわかる!モラ母(毒母)チェック すぐわかる!ADHDチェック 先頭へ戻る
パワハラ、セクハラの構図と酷似している そして、実は、「相手のため」とか「全体のため・世の中のため」などというのは、すべて自分に都合のよい言い訳にすぎず、本当は自分のためなのです。つまり、自分のストレス解消、自分の欲望の達成、自分の優位性の確保(マウンティング)のためなのです。人々はそのことに気づいたのです。 これはとても良いことだと思います。もちろん、こういった認識が常識として定着するまでには時間がかかるかもしれませんし、完全になくすというのは難しいかも知れません。でも、「あっても仕方のないこと」から「許されないこと」に変わったのは大きな進歩といえると思います。 親による子どもへのハラスメント しかしながら、私は大いに不思議に思うことがあります。それは、これらのハラスメント以上に、日々あちらこちらでたくさん行われているハラスメントがあるのに、それが未だに「あっても仕方のないこと」という認識にとどまっていることです。それは、ほかでもない、親による子どもへのハラスメントです。 親はよく次のような言葉を子どもにぶつけます。「また歯磨きしてない。ちゃんとやらなきゃダメでしょ! うつ度チェック 心理チェック 催眠療法・心理相談なら日本催眠心理研究所. 何度言ったらできるの? 本当にだらしがないんだから。もっとしっかりしなさい」「なんでこんな問題もできないの? さっきやったばかりでしょ。何度教えたらできるの?」「学校からのお便り、ちゃんと出さなきゃダメでしょ。なんで同じことを毎日言われるの?」「そういうだらしがないとこ、誰に似たの? 妹はちゃんとできてるよ。あんた、それでもお兄ちゃんなの?」 こういうひどい言葉が、毎日あちらこちらの家庭で子どもたちに浴びせられています。これらは、完全な人権侵害であり、嫌がらせであり、いじめです。こんな言葉は一切子どものためになりません。それどころか、子どもに深刻な悪影響を与えます。こんな言葉を浴びている子は「自分はダメな子だ」「どうせぼくなんて何をやってもダメだ」と感じて、自己肯定感が持てなくなります。 すると、チャレンジ精神や向上心も持てなくなり、頑張るエネルギーもなくなってしまいます。親に対する愛情不足感も出てきて、「自分は親に大切にされていない。私なんかいないほうがいいんだ」と自己否定感ばかりが強くなります。親が信じられなくなることで、ひいては他者一般が信じられないという人間不信の状態にまでいたる可能性も高まります。
ホーム 家族問題(親子関係) 「自分なんかいない方がいい」。そう思っている人がいます。どんな人が、そう感じるのでしょうか。その原因は? 心理は?
管理職というのは、それまでの仕事の経験が必要な部分と、一方でこれまでの経験だけではできない部分があり、逆に、それまでの優秀な社員であった方の経験が邪魔をする、弊害になる場合もあるということをこれまで述べてきました。 また、管理職には、マネジメントというそれまでの仕事とは全く別の仕事があり、別の能力(スキルや考え方)が必要だということも述べてきました。 こうして考えると、これまで(過去)の実績や経験を中心に人材を評価するという人事考課に基づいた管理職への昇進や昇格は、企業のパフォーマンスなど成果的な側面を考えた場合には限界があるという考え方が出てきます。 勿論、日本という国の企業風土では、長幼の序という言葉に代表されるような年長者や経験豊富な方を敬うという慣習・秩序があります。これを考えると人事考課にも一定の合理性があります。 しかし、昨今のグローバル化やIT化、人口減少、中国の台頭などの経営環境変化による厳しい競争の中、企業もより高いパフォーマンスを求めて、徐々に人事考課に基づいた管理職の昇進昇格を見直し始めつつあるのです。 このような環境変化とともに、人材アセスメント(ヒューマンアセスメント)という手法を、管理職の昇進試験や昇格試験に導入する企業が増え続けているのです。
そして、先ほどの質問例を投げかけた後に、次の問いが投げられます。 ■ではその時△△といった行動をとったのはなぜですか? 時代とともに変化する昇進試験・昇格試験 | インバスケット・カレッジ. ■その行動を具体的に教えてください。どういった順序で何をしましたか? ■その行動の後、更に何かを行う必要が生じたと思うのですが、あなたは何をしましたか? これらの質問例が聞かれる可能性は非常に高い為、やはり予め回答するべき発言を考え、言葉に出し練習をしておいた方が良いでしょう。 昇進は人事担当者にとって「別の仕事を任せる」のと同じ 面談を受ける人は「これまでの延長線上の仕事」として昇進などを捉えているケースが多いですが、上司や人事からすると職位や立場が異なると「全く別の仕事」を任せる心境です。ですので、「これまでの役割と何が変わるのか」を事前にしっかり把握した上で、その仕事を任せられる人として認識される必要があります。それを自覚できている部下には「準備ができている」と思うことがあります。 昇進・昇格試験の面接では具体的な質問内容を予測して対策を! 昇進試験や昇格試験の面接対策と、質問例を紹介してきましたがいかがでしたか?就職の面接では、仕事に対する熱意や情熱が問われます。しかし、昇進試験や昇格試験は情熱だけでは合格できません。 昇格・昇進試験の鍵を握るのは、ズバリ対応力です。企業は、管理職を任せる人材に、業務上起こりうるあらゆる事態に対応できる対応力を求めています。特に昇進試験や昇格試験の面接では、臨機応変な対応力が試されるため、できるだけ具体的に聞かれるであろう質問内容を予測して対策しておきましょう。
管理職の昇格試験で部門に共有・依頼しておくべき事項 管理職の昇格試験の実施は、候補者が所属している部門の上司も交えて決定されることが多いです。どの候補者も公平な条件のもと昇格試験に臨めるよう、人事部門は各部門長に対して、全体スケジュールをはじめ、各種情報を正しく周知しなくてはなりません。 次に、審査内容については、どのような審査が予定されているかを知らせておくことも必要です。これまでの人事評価、在籍年数、TOEICのスコアなど、昇格試験を受けるうえでの必須条件も、あらかじめ伝えておきましょう。 3. 管理職の昇格試験──小論文の評価ポイント 小論文を評価する際のポイントについて説明します。なお、1回の審査で昇格できなかった人は次回以降も試験を受ける可能性がありますので、出題側は小論文のテーマを試験ごとに考える必要があるでしょう。 3-1. 論理的思考力 小論文では、論理的思考力があるかどうかを見極めます。要点が端的にまとめられていて、読み手を引き込む内容になっているかがポイントです。 3-2. 管理職研修向け！オンラインテストサービスまとめ・選定ポイント【保存版】 - オンラインテストマガジン. 課題発見力 組織を俯瞰するうえで重要となるのが、何が問題で、何が課題なのかを明確にする力です。小論文でも、与えられたテーマに対し、制限時間内に、問題の本質を的確に捉えて、課題として的確に認識しているかをチェックします。 3-3. 説得力 意見をただ列挙しただけでは、読み手に伝わらないケースもあります。小論文においては、説得力の高い文章を構成できるかが重要になります。 3-4. 多角的視点 今のポジションから視座を上げ、経営的な視点を持つのはもちろんのこと、時には現状を疑うような視点も必要です。会社や組織の発展を推進する人材となり得るかを判断するうえで、評価に取り入れるとよいでしょう。 4. 管理職の昇格試験における注意点 最後に、昇格試験を実施する際の注意点を説明します。ポイントを押さえずに実施してしまうと、昇格試験が候補者となる社員のモチベーションを下げる原因になるなど、試験自体が組織にとってマイナスに働きかねません。昇格試験を実施する際には、以下のことに注意しましょう。 4-1. 多角的な視点で審査する 昇格試験は、候補者本人にとっても、会社にとっても重要な人事制度です。的確な判断を行ううえで、多角的な視点で審査する必要があります。 面接では、候補者が知っている社員である場合に面接官自身の個人的な思い込みや相性が、評価に影響してしまう可能性もあります。できるだけ公正な審査を行うために、面接官は3人以上とし、多角的な視点や役割を持って、面接に臨むとよいでしょう。 4-2.
説明書ナシでも使いやすいオンライン研修システム、 WisdomBase(ウィズダムベース) 貴社オリジナルのオンラインテストをSaaS型システムで導入。管理職研修の前段階として独自の指標を診断したい場合にも便利です。ユーザーデータをCSVファイルでエクスポートした上での結果分析や、eラーニングやZoom研修などのオンライン研修にも活用していただけるオールインワンシステムです。 運用・導入コストも抑えられるため、スモールスタートで始められるのも特徴です。また、運営会社の弊社シェアウィズには、お客様の様々なご要望にお応えできるITスタートアップ企業ならではの柔軟性・スピード感があります。 一般的なクラウドサービスではなく、事業会社さま及び代行会社さまの自社サイトセキュアな状態でシステム構築。貴社の資産として永続的にご利用いただけます。ご要望がありましたら些細なことでもお聞かせください。 お問い合わせは こちらから お気軽に😄 CBT実現を応援するお役立ち資料のDLもいかがでしょうか まずは先進企業の成功事例を 知りたい方は、こちらの資料も無料でダウンロード
例えば「今年の管理職の合格者は最大5人までね」とかいう枠です。 私はこの「合格枠」という考え方に異を唱えて人事部と話し合いをしています。 昇格・昇進試験は、優秀な社員を適切なポジションに置くことによって組織を強くすることが目的です。 ところがこの「合格枠」というものがあると、「枠があるなら使い切ろう」と考えてしまい、受験者全員がイマイチだった場合でも上位5名が合格してしまいます。 逆に、受験者全員が優秀だった場合は、「この中から誰を落とすか」といったおかしな話になってきます。 毎年の受験者のレベルによって、昇格・昇進する人の力量にバラツキが生まれます。 受験者にしてみれば「運、不運」に左右され、力量が適切にポジションや収入に反映されないという不公平が生まれます。 ただ、私の言ってることを実行すれば、ある年は大量に合格者が出るときもあれば、合格者がひとりも出ないことも起こります。 これはこれで会社としては悩ましい。 これは社内の昇格・昇進試験に関わらず、新卒採用でも同じです。 普段から計画的に人材育成をしていくしかないのですが、人材の成長は機械的に思ったようにはいきません。 実は私に妙案があるのですが、会社全体に関わる大改革になりそうなので、思うように話は進んでいません。 いつかこのサイトで解説できればいいなと思っています。 投稿ナビゲーション