技術士一次試験の基礎科目(1群:設計・計画に関するもの)を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 技術士一次試験の基礎科目(2群:情報・論理に関するもの)を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 技術士一次試験の基礎科目(3群:解析に関するもの)を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 技術士一次試験の基礎科目(4群:材料・化学・バイオに関するもの)を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 技術士一次試験の基礎科目(5群:環境・エネルギー・技術に関するもの)を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 技術士一次試験の適性科目を攻略しよう!【勉強方法・技術士補・過去問】 試験に合格したら、技術士補に登録しよう 技術士第一次試験に合格後、技術士補に登録する方もいるかと思います。 会社によっては技術士補を取得すれば奨励金等もらえるところもあるでしょう。 技術士補の登録方法 について記事にしていますので、登録される方は参照いただければと思います。 技術士補の登録方法【申請・技術士一次試験合格後の手続き】 続きを見る
技術士は、優れた技術者であることの証明になる国家資格です。技術士を取得するための最初の関門は第一次試験ですが、第一次試験に独学で挑む場合、そもそも独学で合格できるのか、おすすめの参考書はどれなのか、気になる方も多いでしょう。技術士の第一次試験には各部門共通の基礎科目と適性科目、部門別の専門科目があり、3科目をまんべんなく勉強する必要があります。 この記事では、技術士に関する基礎知識を踏まえて、独学に最適なおすすめ参考書、通信講座で勉強するメリットを解説します。 良い教材にまだ出会えていない方へ SAT動画教材を無料で体験しませんか? 技術士の概要と試験内容 まずは、技術士資格の概要と、技術士資格を取得するための試験について見ていきましょう。 技術士とは? 技術士とは、その保有者が、科学技術に関する高度な知識と応用能力、高い技術者倫理を持つ技術者であることを証明する国家資格です。技術士制度は産業と科学技術の発展、優秀な技術者の育成を目的に創設されました。技術士は、経済社会や社会生活に関係する以下の21分野に分かれています。 No.
技術士試験参考書の選び方 2020. 08. 28 この記事は 約1分 で読めます。 参考書一冊2千円程度はしますが、10冊買っても2万円です。 投資の費用対効果としては、参考書代を節約するより数万の出費で早く合格する方がずっと利益は大きいです。 また、他人のお古の参考書を貰ったり借りたりすることは、できれば避けてください。 自分の経験からも、やはり、自分である程度は懐を痛めて購入すれば、もったいないので勉強しますが、他人からただでもらった場合、勉強のモチベーションが下がります。 また、本に他人のマーカーや書き込みがあると非常に読みにくいですし、また、借りた場合など自分で自由にマークできないなど使い勝手もよくないものです。 参考書は、必ず自分のお金で買ってください。 不況で家計の厳しい方も多いと思いますが、こういう時代こそ自己投資を行ってください。購入時個別に判断していると迷いがでるので、最初に参考書予算として数万を確保して、そこから購入することが良いかもしれません。
技術士二次試験(二次試験)に独学・一発で受かりたいけど、どうしたらいいのだろう。勉強時間はどのくらい?勉強方法は?おすすめの参考書は?
当ブログ記事では技術士の受験部門の選び方について書いています。 技術士 部門の選び方 【間違えると大きな回り道】 「技術士の勉強を始めようと思うけど、どの部門を選んだらいいの?」 「どの部門を選んだらいいのか決まらない。。」 「そもそも受かりやすい部門ってあるの?」 そのような思いを持っている人も多いのではないでしょうか?
こんにちは。東京都の社会保険労務士法人アールワンの池田(いけだ)です。ついに梅雨明けし、夏本番がやってきました。外出時はマスクがはずせないため、熱中症に注意しています。 労災の書類を作成していた時、15年ほど前、仕事中に人差し指を切ってしまい、労災で病院にかかったことを思い出しました。その時は、会社へ報告をせずに病院に走っていったため、「何で勝手に病院行って労災にしてるの」と怒られました。当時の会社の担当者は労災を使う都度、保険料が上がるのだと思い込んでいたようでした。 そこで今回は 労災を使うと保険料が本当に上がるのか? についてお伝えいたします。 そもそも労災保険料率は、その業種の危険度によって決められています。しかし、同じ業種であっても、災害防止努力等により会社によって災害率に差が出ます。 そこで、労災保険制度では、 それぞれの会社の保険料負担に不公平感が無いように、労災発生率に応じて保険料率を基本プラス、マイナス40%の範囲で増減させる制度を設けています。 (この制度を 「メリット制」 と言います) そのため、たしかに労災を使うと保険料が上がることもあります。 (1)労災に加入してから、3年以上経過していること。 (2)労働者を100人以上雇用している事業主。 (3)20人以上100人未満で「災害度係数」が0. 4以上である場合。 災害度係数=労働者数×(業種ごとの労災保険率-非業務災害率0. 有給休暇で。普段使うにも ボーナスが減ると 言われていたのですが 法的に問題はないんですか? - 弁護士ドットコム 労働. 6)≧0. 4 例えば、「41食品製造業」のような、労災保険率1000分の6の業種においては、75人以上の労働者がいる場合に適用となります。 それでは、実際メリット制が適用となると、どれくらい保険料率(保険料)が変わるのか例でお伝えします。なお、 通勤災害は、どれだけ使っても保険料率の増減に影響はありません。 例 卸売業・小売業・飲食店又は宿泊業 雇用している人数が100人 給与総額4億円(1人あたりの年間給与は400万円) メリット制無しの場合の保険料 100人×400万円×1000分の(3. 0-0. 6)= 96万円 過去3年間の労災事故無しでメリット制(マイナス40%)が適用された場合の保険料 100人×400万円×1000分の1. 44= 57万6千円 メリット制(マイナス40%)が適用されることにより38万4千円安くなります。 労災を使うと保険料が上がるというのは、 雇用している人数が100人以上、もしくは20人以上100人未満を雇用していて「災害度係数」が0.
減額の理由の説明が不十分だった事案 東京地方裁判所平成24年12月27日判決は、デザイン会社の従業員がパンフレット等の誤植を4回発生させたことを理由に賞与を減額された事案で、裁判所が賞与減額は不当と判断したものです。この裁判では、従業員が関与したとされるミスの内容やそれによって会社に生じた損害に関する説明を会社が十分にできていないことを理由に従業員勝訴の判決が下されました。 2.
事故の治療費が120万円を超え、しかも過失割合が大きいと労災保険を使用しないと被害者にとって大きな負担になる可能性があります。そこで労災保険を使用しようと会社に申告すると、事故の加害者が自賠責保険はもちろん、任意保険にも加入していると会社の担当者は任意保険の使用を勧めて、労災保険を使用することを嫌います。 その理由は、会社が労災を申請するにはデメリットがあるからです。 労災保険を使うと会社側にデメリットがある 労災件数が増加することで会社が負担する労災保険料率が上がり、コスト負担が大きくなります。労災保険も任意保険と同じで事故の多い会社は保険料が高くなっていきます。労災が無いと保険料は安くなっていきます。 労働監督基準書の立ち入り調査が実施され、善後策の準備に忙しくなるからです。ただし、軽微な交通事故では異常な程ほど度重ならない限りは調査は行われません。 労災保険を「利用する/利用しない」は会社が決めることではなく、被害者が決めることです。 会社の担当者も労災を使用しないと補償額が減る(被害者の負担が大きくなる)ことを知らないとも考えられるので、会社の立場を理解しつつ、被害者の立場を強く訴えて労災保険の適用を依頼するとスムーズに認められる可能性が高まるでしょう。 保険料を賢く抑えるための「自動車保険の一括見積り」はこちら 会社が労災保険に未加入だった場合、労災は利用できるか?
支給日に在職している場合 退職することは決まっているが支給日には在籍している場合は支給日在籍要件を満たしますので、会社側に賞与を支払う義務が生じます。満額支給することに抵抗があるのであれば、退職が決まっている者への賞与を減額できる旨の規定を就業規則に設けておく方法が考えられます。 もっとも、この場合でも賞与が支払われた直後に退職届を提出された際に賞与を返還するよう求めることはできません。前述したとおり、賞与には「労働の対価の後払い」としての側面と、「今後の期待への支払い」という側面がありますので、少なくとも「労働の対価の後払い」としての部分は支給するのが妥当だといえるからです。支給日在籍要件がない場合、退職後に賞与の支払いを巡ってトラブルになる可能性が高くなりますので、自社の就業規則を確認しておくことをおすすめします。 産休・育休取得者の賞与を減額・不支給にした場合 産休や育休を取得している従業員に対する賞与の減額や不支給は認められるのでしょうか。女性従業員の産休と育児休暇の場合について説明します。 1. 産休の場合 男女雇用機会均等法第9条3項には、女性労働者が産休を取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと規定されています。また、厚生労働省によると、 賞与等において不利益な算定を行うことも「不利益な取扱い」に含まれる とされています。 もっとも、厚生労働省の資料では、実際に休業していないにもかかわらず産休の請求を行ったことだけを理由に賞与を減額することは禁止されていますが、実際に産休を取得して休業したことを理由に減額することは禁止されていません。つまり、欠勤の日数分だけ賞与を減額することは妥当な措置とされています。ただし、病気などにより同じ期間休業した他の従業員と比べて不利に取り扱った場合には違法となり得ます。 2. 育休の場合 育児休業については、育児・介護休業法という法律で定められた休業制度で、女性だけでなく男性にも適用されます。 育児・介護休業法の第10条には「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と規定されています。このことから、産休の場合と同様に、 育休を取得して休業したことを理由に賞与を減額することは認められるが、育休を請求したことのみをもって減額することは違法となる と考えられます。 賞与減額(ボーナスカット)が違法か争われた事例 実際に賞与減額が問題となった裁判例をご紹介します。 1.
減るわけないよ! ボーナスはちゃんとした賃金です。 あと、労災を使用しないのは違法です。 もうすでに病院へ行かれたとは思いますが、病院の受付に社保から労災に切り替えを依頼してください。 会社側は「労災隠し」になり、使用者(雇い主)には30万円以下の罰金が処せられ、刑罪により前科が付きます。 まずこれを会社に言ってもイイかもしれませんね! 回答日 2008/07/25 共感した 0 質問した人からのコメント ありがとうございます。しかし、説得しても彼はダメでした。以前に腕を切断してしまった例があり、それは明らかに表ざたになったので労災になったのですが、ボーナス(基本部分+査定部分)のうち査定部分がゼロになり、約半分カットというかたちになりました。それほどの傷ではないので、今後を考えてもめごとを避けたいとのこと。車の業界トップのグループ企業なんですけどね・・・。現場では、泣き寝入りのようです・・・。 回答日 2008/07/25