製作協力:Tierney Kazumi ティアニー 香寿美 文化服装学院卒業。 LUMA Decoupage Studio代表。2児の母。 現在はお友達のバッグブランドでサンプルを作ったり、百貨店に並ぶお受験バッグや小物を作ったりしています。作れそうなものなら、布に限らずアクセやDIYもやっています。
なんか、なんか、、お弁当がとっても美味しそうに見えます! さて、3つ目です。 こちらは以前ご紹介したバイアステープを使ったランチョンマットですよ。 バイアステープを使ったランチョンマット バイアステープをお気に入りの布で作り、シンプルな無地の生地と合わせました。 ※仕上がサイズ タテ27cm ヨコ35cm 作り方はこちら ↓ に詳しく載せていますので、ぜひご覧くださいね。 バイアステープを使って作るランチョンマット(作り方) 縁だけプリント生地なのもシンプルでいいですよねぇ。 まずはバイアステープから作らなきゃ!の方は、合わせてこちら ↓ もどうぞ♪ 必要なのは布だけ!バイアステープの作り方 いかがでしたか? どどん!と、ランチョンマットの作り方を3種類をご紹介しました。 お好きな作り方で作ってみてくださいね。 どれも可愛くて迷っちゃう♪ 今回使用した布はこちら いずれも表布だけでしたら、カット布1枚で作れます。(2枚仕立てのみ、別に裏布のご用意が必要です) [カット済 50cm×50cm] sora(ピンク) [カット済 50cm×50cm] ringonomori(レッド) [カット済 50cm×50cm] ringonomori(レッド) [カット済 50cm×50cm] smallgarden(ホワイト) [カット済 50cm×50cm] smallgarden(ホワイト) 入園グッズの作り方シリーズ ・ 通園バッグ(レッスンバッグ)の作り方 ・ 上履き袋(シューズバッグ)の作り方 ・ お着替え袋(体操着入れ)の作り方 ・ コップ袋(ミニ巾着)の作り方 ・ ランチョンマットの作り方 3種 ▽【200種類】ランチョンマットに最適な生地はこちらからご購入いただけます▽
給食のナフキンは、オックス生地で作る方が多いです。 縫いやすいですし、洗濯も簡単なので、おすすめですよ^^ 私は、始めはラミネートなど防水生地で作ろうかな?と思ったんですが、小学校で使うナフキンは防水生地はやめた方がいいです。 というのも、汁物とか牛乳などこぼしたりした時に、防水だと床にこぼれてしまうんです。 最悪の場合は、引き出しの中までビショビショ・・・となる事も。 ある程度は、こぼしても水分を吸収して、被害を少なくできるように普通の生地がおすすめです。 自分がこぼさなくても、お友達にぶつかられてこぼした!という事も結構あるようで、「汁物こぼした~」って帰ってくる事がたまにあります^^; まとめ 給食用のナプキンのサイズが学校の指定がない場合は、40×50cmでいいと思います。 作り方も、端の処理さえしてしまえばとっても簡単なので、すぐ作れると思いますよ^^ 入学準備で色々作らないといけなくて大変だと思いますが、頑張ってくださいね! スポンサードリンク
「できる社員」が遵守する4つの条件 自己評価をしない ・対価を得るには、他社から評価される必要がある。 →対価とは、「報酬」の他に「社内でやりたい仕事を任せてもらえる事」も含まれている。 ・自己評価は自分を苦しめるだけ。 →どれだけ高い自己評価をしていても、それによって対価が増える事は絶対にない。 ・「自分が評価するつもり」で振り返ってみる。 →自らが評価する側に回ったときは、相手自身の自己評価はいっさい考慮に入らない。 ※まずは、他者からの評価をしっかり獲得できる人間になる! 講師紹介 / 植野 由芙子｜識学とは｜マネジメントコンサルティングの識学. 誰から評価を得なければいけないかを間違えない ・会社が目指す目標を達成するにあたって必要な戦力になるのが大事。 ・「できる」と判断するのは、 自分の上司 だけ。 ・「誰から評価を獲得するか」を選択してはいけない。 →「お客様」や「部下」ではなく、あくまで"上司"である。 ※社内政治に関しても 「上司」を起点に行なう 事が大切になると言える。 上司に対して価値を提供していれば、結果として会社そのものや、 他の従業員に対しても良い影響を与える事に繋がる、と考える。 ※参考: 社内政治における6つの原則とは 無駄に止まらない ・第一に、ゴールを明確に設定する。 ・動く前に考えすぎてはいけない。 ※PDCAをどんどん回すのが大事? 営業におけるPDCA(HDCA)サイクルの重要性と回し方 「言い訳」は"事前に"する ・言い訳:自らの責任を果たす上で障害となっている「事実情報」をしっかり上げること。 →この言い訳は、課されたミッションに取り組む前に行なう必要がある。 →決して、結果が未達成であることが確定してから行なうものではない。 ・"事前に"言い訳をすることが大切である。あとから「言い訳」をしない。 →「粛々と実行している姿を上司に見せること」が、自分の責任になってはいけない。 ・解釈や感情が入っていない事実情報が正確な言い訳になる。 ・どのように達成するのかをイメージする前にスタートを切ってはいけない。 →これをせずにスタートを切ると、不足や問題を認識することが出来なくなる。 最も重要な「姿勢のルール」とは? 挨拶、掃除、身だしなみ、時間を守るなどの 「できる・できない」が存在しない、 やろうと思えば誰でもできるルール のこと。 上司が設定するルールに対する部下の「姿勢」を表す事からこう呼ばれる。 管理職は、姿勢のルールを50%しか守らない部下を、 上司の業務上の指示も「50%くらい守っていればいい」 という姿勢で取り組んでいる、と考える。 ※まずは「姿勢のルールを徹底的に守る」という意識で業務にあたる。 そのマインドが結果的に成果を呼んでくれる、と考えて良い。 一方、売上目標や訪問件数、獲得リード数、品質基準など、 業績に直結するルールを「 行動のルール 」と呼ぶ。 達成できるかは個人の能力やキャリアによって変わってくる。 これが未達ある場合、厳しく咎めるよりも、 達成できなかった要因を特定して改善に繋げていく必要がある。 上記が出来るようになったら・・・?
こんにちは。 ロゴ作成専門ビズアップ 津久井です!
2020/08/17 こんにちは。 株式会社リライエで長期インターンをしている大学4回生の藤村です。 前々回は、 「コロナに負けない強い組織を実現するために採用・育成を強化するべき理由*識学セミナーのご案内」 という記事で、コロナに負けない強い会社作りを実現させるためにはどうすればいいのかについて説明しました。 7月16日に弊社で識学セミナーを実施し、識学講師の方からタメになるお話を聞くことができました。 その中で、 組織の社長と社員の認識や意識を揃えるために「ルールをしっかりと決めること」が大切である というお話を聞きました。 ルールがしっかりと決まっていなければ、 モチベーションや意識がそれぞれ異なる社員をうまくまとめて組織に統一感をもたせることができません。 反対に、 ルールさえ決まっていれば社員は何をすれば評価されるのかがわかり、 組織に役立つ行動や仕事をしてくれるようになる でしょう。 「組織のルールを決めること」 さえ徹底すれば組織がまとまるのですが、 そもそも組織のルールって? なぜ組織にルールを浸透させる必要があるの? 実際に組織のルールをしっかりと決めればどんな効果が期待できるの?
おはようございます。 元気があれば、何でもできる!