「言葉のあや(言葉の綾)」とは「巧みな言い回し」を意味する慣用句です。誤解を解くための言い訳としても使える「言葉のあや」ですが、「不用意な発言」という意味はないことを知っていますか?「言葉のあや」の意味や使い方の例文、類語への言い換え方も解説します。加えて「言葉のあや」の漢字や英語表現も解説します。 「言葉のあや」の意味とは?
言葉のあやに注意して発言する。 例文2. 彼女は言った「ごめん今の言葉のあや!」。 例文3. 言葉のあやだ。些細な言い間違えで彼女を激怒させてしまった。 例文4. 音声認識ソフトが認識した文は言葉のあやだと説明する。 例文5. 言葉のあや とは. 知り合いのマーフィーはよく言葉のあやをする。 言葉のあやは言い間違えといった言葉に置き換えるとより使いやすい言葉であると言えるかもしれませんね。 [adsmiddle_left] [adsmiddle_right] 言葉のあやの会話例 昨日、些細な言葉のあやがきっかけで彼女と大喧嘩してしまったんです。 まあよくあることですよね。 どうすればいいと思いますか? シンプルに「ごめん」と伝えてみることがベストかと。 言葉のあやきっかけで喧嘩する場面もよく見られることですよね。 言葉のあやの類義語 言葉のあやの類義語としては、「誤解を招く言葉(ごかいをまねくことば)」や「 比喩 (ひゆ)」などの言葉が挙げられます。 言葉のあやまとめ インターネット上には、そのコミュニティに一度も触れたことがない人は何を意味した言葉なのか、理解することすらできないような言葉も今なお沢山生まれてきている分、言葉のあやで人を傷付けてしまう場面は今後も減ることはないでしょう。 言葉のあやを気にする以上に大切なことは、人を思う気持ちなのかもしれません。 この記事が参考になったら 『いいね』をお願いします!
「言葉の綾」という言葉をご存知でしょうか。聞いたことはあっても意味がわからない人が多いと思うので、この記事では「言葉の綾」について解説します。 2018年08月05日公開 2018年08月05日更新 言葉の綾 「 言葉の綾 」という言葉をご存知でしょうか? 余計な一言を言って相手を怒らせてしまったときに「い、今のは言葉の綾だって!」などと必死に弁解した経験のある方もいらっしゃるのでは…。 でもその使い方、本当は間違っているって知ってました? 今回は、知ってるようで知らない「言葉の綾」について解説します。 言葉の綾の意味とは 「言葉の綾」とは、 「巧みな言葉の言い回し」 のこと。 「綾」というのは、「綾織(あやおり)」という布の織り方のひとつで、デニムやツイードの生地などによく使われる技法です。複雑な織り方をしているため、綾織には巧みな技術が必要とされます。 転じて、綾織のように技巧を凝らした言い回しのことを「言葉の綾」と表現するようになりました。 そもそもは「巧みな言い回し」という意味で使われていた「言葉の綾」ですが、いつしか不用意な発言を弁解するために、取ってつけたようにいう言葉として定着してしまいました。 本来「言葉の綾」というときは、言いたいことをストレートには表現せず、たとえ話だとか比喩的表現などを使った修辞法を駆使したもののことをいいます。 そこで、たとえ話を真に受けてしまったり、誤解を受けるような言い回しのことも「言葉の綾だ」というようになっていきました。 さらに、誤解を受けようのない余計な一言にまで「言葉の綾」といえば許される、みたいになっていって、現在のような使われ方に変化していったのだと思われます。 言葉の綾を使った文章・例文 1.いや、ちょっとした誤解があったようだが、アレは言葉の綾だから。 2.小説家は、言葉の綾を巧みに操る。 人気の記事 人気のあるまとめランキング 新着一覧 最近公開されたまとめ
「就業規則」とは、労使間で定められている就業に関連する規則のことです。労働基準法では、一定の条件を満たしている企業は「就業規則の届」、就業規則が変更した場合は「就業規則変更届」の提出が義務付けられています。本記事では「就業規則変更届」と就業規則の変更方法について詳しくご紹介します。 就業規則とは?
就業規則の作成、人事評価、賃金制度の導入支援を専門とする社会保険労務士 清水良訓が 賃金規程を変更した際の届出の手順と注意点 について、 中小企業経営者様に役立つ情報をお伝えしています。 この記事の対象者 ・賃金規程を変更したのはいいが、届出の方法が分からない? ・賃金規程を変更した際の届出に必要な書類は? ・賃金規程を変更したら必ず届出する必要があるの? ・賃金規程を変更した際の届出の注意点は?
不利益変更の場合は、労働者代表の意見書だけでは対応することはできません。なぜなら、労働者代表が合意したとしても、反対意見を持つ労働者がいないと断言することができないからです。 したがって、すべての従業員に説明をし、すべての従業員に合意してもらうことが求められています。なお、労働者に不利になる就業規則の変更で、従業員すべてから合意が得られない場合は、裁判になる可能性もあります。 注意点③就業規則変更の「合理的」と「非合理的」の判断基準 では、就業規則変更が「合理的」もしくは「非合理的」であるかどうかは、どのように判断すればよいのでしょうか?労働契約法第10条には、就業規則変更の合理性の基準は、次の5つの観点から検討するべき、と定めています。 それは「労働者が受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」「その他の就業規則の変更に係る事情」の5つの観点です。これらを照らし合わせて合理的である場合は、変更後の就業規則が認められます。 注意点④些細なことでも勝手に変更することはNG! 就業規則の変更は、届出を提出したり、周知したりなどの手続きがあるため容易なことではありません。そのため、「変更内容はあまり変わらないから勝手に変更してしまおう・・」とか「ちょっとくらい変更しても、影響は出ないだろう・・」などと考える方がいるかもしれません。 しかし、就業規則の変更は、どんなに些細な変更だとしても、勝手に変更することは許されていません。前述したように、就業規則の変更は、周知することで法的効力が発生するものです。もし勝手に変更をしてトラブルが生じた場合は、法的効力を持たないため問題はさらに大きなものとなってしまいます。 ですから、どんなに些細なことだとしても、変更する際には必ず手続きを行いましょう。 注意点⑤複数の事業所がある場合は事業所ごとの手続きが必要 事業所を複数構えている企業の場合、各事業所ごとに就業規則変更手続きをする必要があります。例えば、本店と支店がある場合は、それぞれが就業規則を作成して、労働基準監督署へ提出しなければいけません。 ただし、本店と支店の就業規則の内容が全く同じ場合は、本店が本店の管轄地区の労働基準監督署へまとめて提出することが認められています。このように就業規則の届出はまとめて提出することができますが、意見書の作成と周知は、事業所ごとに行わなければいけません。 就業規則変更届の提出期限は?
ステップ2 就業規則変更届の作成 就業規則変更届には、決められた様式があります。各都道府県の労働局のホームページからダウンロード可能です。記入自体は非常に簡素なので、作成にも時間はかからないでしょう。 ステップ3 労働者を代表する者の意見書の添付 就業規則変更届には、労働者(従業員)の代表をする者の意見書を添付することが必要です。この意見書について、重要なポイントは2つです。 労働者の過半数を代表する者の選出方法 まず、 管理監督者は代表になることはできません。 管理監督者は経営に近い立場にあるからです。また、選出の手段は投票や従業員の話し合いなど、労働者の過半数が支持したことがわかる方法で行わなければなりません。 あくまでも労働者が選出することが重要です。 会社が指定する労働者を代表者にすることは「労働者の過半数を代表している」とは言えないので認められません。 労働者の意見 もし、労働者代表が反対意見を出してきたらどうなるのでしょうか?