労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメント対策が2020年6月より研修実施等が雇用主の義務になっています 。 改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が2019年5月29日に成立し、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月施行と、企業に対してハラスメント対策の強化が義務付けられました。~コロナ対応が一段落すれば是非取り組みましょう~ 最近、マスメディアでよく取り上げられる話題に「パワハラ=パワーハラスメント」という言葉をよく見かけるのではないでしょうか。例えば、レスリング界の有名なオリンピック代表選手が、監督から、「XXコーチの指導は受けるな。言うことを聞かないと自由に練習させない、試合に出さない」というような監督からのパワハラ行為があったとして、監督を協会に訴えた事例は記憶に新しいかと思います。また、相手が不快になるような状態を「~ハラ(XXハラスメント)」という言葉で、「マタハラ(マタニティハラスメント)」「リモハラ(リモートワークハラスメント)」「カスハラ(カスタマーハラスメント)」など新たな種類のハラスメントも取り上げられてきています。 今回の記事では、職場において特に対応に注意が必要とされる「パワーハラスメント(いわゆる職場におけるいじめ・嫌がらせ)」に焦点を絞り、1. パワーハラスメントの定義、2. パワハラ相談の激増 3. 改正労働施策総合推進法 パワハラ. パワハラが経営・職場に与える問題点、そして、2020年6月(中小企業は2022年4月)より、4. 会社に対して義務付けられた防止対策について簡潔にアップデートしたいと思います。 パワーハラスメントとは? 職場におけるパワーハラスメントとは、改正労働施策総合推進法(令和元年6月5日公布)により、以下の3つの要素をすべて満たすものとしています。 優越的な関係を背景とした言動であって 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより 労働者の就業環境が害されること よって、上司から部下へだけではなく、部下から上司、先輩と後輩、正社員と非正規社員の間など様々な関係の中で起こりうる可能性があります。 パワハラ相談の増加 厚生労働省の個別労働紛争解決制度実施状況調査によると、「いじめ・嫌がらせ(パワハラ)」に関する相談は、平成19年には約28000件であったのに対して、令和元年には、約87000件超となっており、この10年強で、3倍以上に増加しています。 出典:厚生労働省の個別労働紛争解決制度実施状況調査(平成19年度から令和元年度分を集計) また、別の調査では、各企業が、社内に設置した相談窓口で相談の多いテーマとして、パワーハラスメントに関する案件がもっとも相談が多く(100人以上規模の企業で55.
パワハラについての周知・啓発 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化すること、及び、ハラスメント防止に関する規程を就業規則等の文書に規定し、労働者への啓発や周知を徹底すること。 会社として取るべきアクションの具体例: 会社(社長)からの方針メッセージ、規定の作成、研修の実施 ポイント より良い職場づくりには、社長自らが先頭に立って、全労働者に対して、パワハラを許さない意向を明確に伝える事が大切です。 パワーハラスメント研修については、利害関係のない人事実務と法律の両方に詳しい第三者が実施したほうが有効と考えます。その理由は、社内の人事担当者が研修を実施した場合、現にパワハラ問題が発生しているとき(もしくは、直近で問題が起きていたとき)には、人事担当者が利害関係のある立場になる可能性もあるため、聞き手にバイアスがかかることが予想されることと、また、パワーハラスメントに該当しないと言いきるべき事例についても担当者が説明に躊躇する可能性がでてくるためです。 2. 相談体制の整備と 3.
対価型 性的な言動に対して拒否や抵抗をしたことを理由に、解雇・降格・減給・労働契約の更新拒否などの不利益を受けること。 〈例〉経営者から性的な関係を要求されたが、拒否したことで解雇された。 2.
34782… (公表する数値) 35% なお、事業主の判断で小数点以下の値(上記の計算例では、34. 改正労働施策総合推進法. 8%)まで公表することは差し支えありません。 公表する具体的方法 中途採用比率を公表する具体的方法は、次のとおりです(労働施策総合推進法 施行規則第9条の2)。 【中途採用比率の公表の具体的方法】 おおむね、 1年に1回以上 公表する 直近の3事業年度 について公表する インターネットの利用 その他の方法により公表する 求職者等が容易に閲覧できるように公表する 「直近の3事業年度」とは? (②) 「直近の3事業年度」とは、各事業年度における正規雇用労働者の採用活動が終了し、 正規雇用による中途採用者の状況を「見える化」することができる状態となった時点 の、最新の事業年度を含めた3事業年度を指します。 ・「直近の3事業年度」とは? (②) (以下、厚生労働省リーフレットより引用) 【例】 4月1日~3月31日を事業年度とする会社が、 2021年8月31日に公表 を行う場合 2021年8月31日の公表時点において、2021年度の採用活動が継続中であり、公表が可能な事業年度(中途採用比率が確定している事業年度)が2018年度・2019年度・2020年度である場合は、 2018年度~2020年度までの3事業年度 の情報を公表する。 なお、直近の3事業年度を一括して(まとめて)計算・公表するのではなく、事業年度ごとに計算して、毎年公表する必要があります(「厚生労働省解釈」Q23)。 「インターネットの利用その他の方法」とは? (③) 「インターネット」とは、原則として自社のホームページを利用する ことをいいます。 また、厚生労働省がインターネット上に開設する「職場情報総合サイト「 しょくばらぼ 」の利用もこれに含まれるとしています(「厚生労働省解釈」Q20)。 「その他の方法」とは、 インターネット以外の方法として、例えば、日刊紙への掲載や、事業所への掲示・書類の備え付けなど、 一般の求職者が容易に閲覧できる方法 (どこに情報が掲載されているかが明確になっている方法)をいいます。 なお、そもそもの採用を行っていない年がある場合には、公表を行わないのではなく、「当該事業年度は採用を行わなかった」旨を記載して公表することとされています(「厚生労働省解釈」Q24)。 公表義務に違反した場合の罰則 中途採用比率の公表義務に違反した場合の 罰則規定は、特に設けられていません 。 なお、労働施策総合推進法の第33条では、「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、 助言、指導又は勧告をすることができる 。」と定められていることから、会社が中途採用比率の公表義務に違反している場合には、何らかの行政指導が行われる可能性はあります。 ABOUT ME
労働施策総合推進法が改正されたことにより、会社は従業員のパワーハラスメント対策のための措置を講じることが義務付けられました。大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から対策が義務となります。 今回は改正された労働施策総合推進法と、パワハラが発生し被害者へのお金の支払いが生じた場合の経理方法についてご紹介致します。 1. 労働施策総合推進法とは 労働施策総合推進法とは、労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の略称であり、令和元年6月5日に公布された改正法では、パワーハラスメント対策の義務化がされました。 労働施策総合推進法におけるパワーハラスメントとは、下記の要件を満たすものであると厚生労働省では規定をしています。 ・職場において優越的な関係を背景として発生したもの ・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により発生したもの ・上記の要因により就業環境を害すること 2. パワーハラスメントと認められないもの 上記1の要件を満たしたものがパワーハラスメントとして認められ、業務上の必要で相当と考えられる指示による負担感についてはパワーハラスメントとして認められません。 パワーハラスメントとして認められるかの判断においては、上記1の要件の詳細を理解する必要があります。 ①職場において優越的な関係を背景として発生した物とは 職場とは、勤務者が業務を行う場所全般であり、通常業務を行う社屋内等のみならず、出張先等の臨時業務を行う場所も該当をします。 優越的な関係を背景とするとは、職務上の地位が上の労働者による言動、複数の同僚による集団的言動等が該当をします。 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により発生したものとは 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動等が該当をします。 例えば上司が部下の無断欠勤等の社会的に必要な規則を破った場合に叱責することはパワーハラスメントに該当をしませんが、部下の家庭環境等の業務に関係しない個人の事情に関して叱責することはパワーハラスメントに該当をします。 3.
東北でマダイというと、青森の男鹿とと秋田の東津軽である。 青森なら東津軽、秋田なら男鹿という感じ。 でねぇ。 秋田は通年タイラバでOKなのだが、青森だとタイラバは春だけで、その後はテンヤらしいのだ。 今年は青森に行きたいと思っていたので、これからだとテンヤロッドが必要になる。 そこで、ロッドは何が良いか考えた。 テンヤは軽いウエイトなので、リールはスピニングが良いらしい。しかし、自分はスピニングを持っていない。持っていないというか、堤防釣りをしなくなったのでフリマで売り払った(汗) テンヤだけのためにスピニングを買おうとは思わない。 ならば、ベイトタイプのテンヤロッドとなる。しかし、テンヤロッドがそのような性格のためにベイトタイプは限られてくる。さあて、何が良いかなぁ。 まずは、最近お気に入りのシマノから 炎月エクスチューン 一つテンヤマダイ B230H 速攻の釣りにも効くXシート搭載のベイトリール。スパイラルXコア、ナノピッチ、タフテック∞などを高機能満載のトップモデル。 次は、シマノと言えばダイワ!
8号〜1号という細いPEラインを使うため、高切れを防ぐためにも良いドラグ性能を持ったベイトリールが必要です。 ギア比は、糸ふけを取って即アワセができるよう、ハイギアのベイトリールがいいでしょう。 一つテンヤでは、一日を通してロッドを上下にシャクる動作を行うため、リールが軽ければ軽いほど腕への負担が少ないため、軽いベイトリールおすすめします。 また、リールは「軽さ=感度」です。 手に伝わってくる手感度が高いことも、軽いリールのメリットと言えるでしょう。 ライン ベイトリールは高額な機種であっても、スピニングリールとはドラグ性能で劣ってしまいます。 よって、0. 8号〜1号のPEラインを選ぶようにしましょう。 1mごとに色が付いているPEラインは棚の調整もしやすいのでおすすめです。 テンヤ スピニングリールでは少し重くて扱いづらい重さでも、ベイトタックルなら楽に扱うことができます。 8〜15号がベイトタックルで扱いやすい重さです。 一つテンヤでのベイトタックルの2つの注意点 真鯛とのやりとり ベイトタックルで扱うテンヤは重いものを中心に扱います。 重いテンヤは真鯛の首振りによってバラしやすくなるため、常に一定のテンションをラインに掛けてあげることが重要です。 よって、ベイトタックルで真鯛とやり取りする時は、ロッドで持ち上げるのではなく、ロッドは常に一定に保ちリールのドラグでやり取りするようにしましょう。 冷凍エビは使わない ベイトタックルでは、しゃくりあげるキビキビとした上へのアクションを重視するため、冷凍のエビを使ってしまうとすぐに頭が取れてしまいます。 よって、ベイトタックルで使う餌は活きエビか、ワームを使うことをおすすめします。 まとめ 一つテンヤは、ベイトタックルを導入することで更に釣り方の幅を広げることが出来ます。 ぜひ、ベイトタックルで一つテンヤを攻略してみましょう。
「ドスッ」と言う重量感を感じた次の瞬間、一気にラインが引き出されました! まさに、テキサステンヤ、ベイトテンヤの利点が重なった瞬間でした。 60gの重めのヘッドを使っていたにも関わらず、 フォール中にバイトも違和感無く乗せることができました。 ベイトタックルでフォールバイトを感じてからの即アワセ! 最高の釣り味に大満足でした。 引き続きこれからも ベイトタックルでのひとつテンヤについてレポートさせて頂きたいと思います。 テストも絶好調なので、お楽しみに! !